Faites-vous accompagner par un expert en QVCT et prévention des RPS pour objectiver les situations à risque, comprendre leurs causes et construire un plan d’action adapté.
Ils nous ont fait confiance
Charge de travail, manque d’autonomie, tensions managériales, changements organisationnels, perte de sens… Les risques psychosociaux peuvent avoir des causes multiples et être difficiles à identifier précisément.
Une enquête RPS permet de recueillir la perception des collaborateurs, d’analyser leurs conditions de travail et d’identifier les facteurs susceptibles d’affecter leur santé, leur engagement ou le fonctionnement des équipes.
Notre approche combine données quantitatives et analyse qualitative afin de dépasser le simple constat et de comprendre les situations de travail à l’origine des difficultés.
L’objectif : disposer d’un diagnostic objectif pour identifier les facteurs de risques et définir les actions de prévention à engager en priorité.
Identifier les facteurs de risques avant qu’ils ne se traduisent par une dégradation durable des conditions de travail.
Mesurer la réalité des tensions, du mal-être ou du désengagement lorsque les signaux remontés sont encore difficiles à qualifier.
Analyser les facteurs organisationnels et managériaux susceptibles de contribuer aux départs, absences ou difficultés rencontrées par certaines équipes.
Évaluer les impacts humains d’une réorganisation, d’une croissance rapide, d’un changement de management ou d’une évolution importante des modes de travail.
Comparer les résultats par métier, équipe, site ou population afin de repérer les situations nécessitant une attention particulière, dans le respect de l’anonymat.
Passer de signaux dispersés à un diagnostic partagé et à un plan d’action concret pouvant alimenter votre démarche de prévention des risques professionnels.
Identifier les facteurs de risques avant qu’ils ne se traduisent par une dégradation durable des conditions de travail.
Mesurer la réalité des tensions, du mal-être ou du désengagement lorsque les signaux remontés sont encore difficiles à qualifier.
Analyser les facteurs organisationnels et managériaux susceptibles de contribuer aux départs, absences ou difficultés rencontrées par certaines équipes.
Évaluer les impacts humains d’une réorganisation, d’une croissance rapide, d’un changement de management ou d’une évolution importante des modes de travail.
Comparer les résultats par métier, équipe, site ou population afin de repérer les situations nécessitant une attention particulière, dans le respect de l’anonymat.
Passer de signaux dispersés à un diagnostic partagé et à un plan d’action concret pouvant alimenter votre démarche de prévention des risques professionnels.
Identifier les facteurs de risques avant qu’ils ne se traduisent par une dégradation durable des conditions de travail.
Mesurer la réalité des tensions, du mal-être ou du désengagement lorsque les signaux remontés sont encore difficiles à qualifier.
Analyser les facteurs organisationnels et managériaux susceptibles de contribuer aux départs, absences ou difficultés rencontrées par certaines équipes.
Évaluer les impacts humains d’une réorganisation, d’une croissance rapide, d’un changement de management ou d’une évolution importante des modes de travail.
Comparer les résultats par métier, équipe, site ou population afin de repérer les situations nécessitant une attention particulière, dans le respect de l’anonymat.
Passer de signaux dispersés à un diagnostic partagé et à un plan d’action concret pouvant alimenter votre démarche de prévention des risques professionnels.
Volume de travail, rythme, objectifs, contraintes temporelles et capacité à réaliser un travail de qualité.
Latitude décisionnelle, capacité d’organisation, participation aux décisions et possibilités d’initiative.
Coopération, soutien entre collègues, relations avec le management, reconnaissance et qualité des interactions.
Situations de tension, relation avec le public ou les clients, gestion des émotions et exposition à des situations difficiles.
Utilité perçue du travail, qualité empêchée, cohérence avec les valeurs professionnelles et capacité à bien faire son travail.
Incertitudes liées à l’emploi, aux évolutions de métier, aux réorganisations ou aux changements de l’environnement de travail.
Clarté des attentes, soutien managérial, reconnaissance, communication et régulation de la charge de travail.
Répartition des rôles, processus, moyens disponibles, coordination et fonctionnement collectif.
Fatigue ressentie, stress, motivation, engagement, perception du climat de travail et signaux de désengagement.
Volume de travail, rythme, objectifs, contraintes temporelles et capacité à réaliser un travail de qualité.
Latitude décisionnelle, capacité d’organisation, participation aux décisions et possibilités d’initiative.
Coopération, soutien entre collègues, relations avec le management, reconnaissance et qualité des interactions.
Situations de tension, relation avec le public ou les clients, gestion des émotions et exposition à des situations difficiles.
Utilité perçue du travail, qualité empêchée, cohérence avec les valeurs professionnelles et capacité à bien faire son travail.
Incertitudes liées à l’emploi, aux évolutions de métier, aux réorganisations ou aux changements de l’environnement de travail.
Clarté des attentes, soutien managérial, reconnaissance, communication et régulation de la charge de travail.
Répartition des rôles, processus, moyens disponibles, coordination et fonctionnement collectif.
Fatigue ressentie, stress, motivation, engagement, perception du climat de travail et signaux de désengagement.
Volume de travail, rythme, objectifs, contraintes temporelles et capacité à réaliser un travail de qualité.
Latitude décisionnelle, capacité d’organisation, participation aux décisions et possibilités d’initiative.
Coopération, soutien entre collègues, relations avec le management, reconnaissance et qualité des interactions.
Situations de tension, relation avec le public ou les clients, gestion des émotions et exposition à des situations difficiles.
Utilité perçue du travail, qualité empêchée, cohérence avec les valeurs professionnelles et capacité à bien faire son travail.
Incertitudes liées à l’emploi, aux évolutions de métier, aux réorganisations ou aux changements de l’environnement de travail.
Clarté des attentes, soutien managérial, reconnaissance, communication et régulation de la charge de travail.
Répartition des rôles, processus, moyens disponibles, coordination et fonctionnement collectif.
Fatigue ressentie, stress, motivation, engagement, perception du climat de travail et signaux de désengagement.
Nous faisons le point sur votre contexte, les éventuels signaux d’alerte et les populations concernées afin de construire une démarche adaptée à votre organisation.
Le questionnaire permet de mesurer de manière structurée l’exposition aux principaux facteurs de risques psychosociaux et de recueillir le ressenti des collaborateurs.
Lorsque cela est pertinent, des entretiens individuels ou collectifs permettent d’approfondir les résultats de l’enquête et d’identifier plus précisément les situations de travail concernées.
Les données sont analysées et croisées afin d’identifier les principaux facteurs de risques, leur intensité et les éventuelles différences entre populations.
Les constats sont traduits en recommandations priorisées afin d’agir sur les causes organisationnelles, managériales ou collectives identifiées.
Nous faisons le point sur votre contexte, les éventuels signaux d’alerte et les populations concernées afin de construire une démarche adaptée à votre organisation.
Le questionnaire permet de mesurer de manière structurée l’exposition aux principaux facteurs de risques psychosociaux et de recueillir le ressenti des collaborateurs.
Lorsque cela est pertinent, des entretiens individuels ou collectifs permettent d’approfondir les résultats de l’enquête et d’identifier plus précisément les situations de travail concernées.
Les données sont analysées et croisées afin d’identifier les principaux facteurs de risques, leur intensité et les éventuelles différences entre populations.
Les constats sont traduits en recommandations priorisées afin d’agir sur les causes organisationnelles, managériales ou collectives identifiées.
Nous faisons le point sur votre contexte, les éventuels signaux d’alerte et les populations concernées afin de construire une démarche adaptée à votre organisation.
Le questionnaire permet de mesurer de manière structurée l’exposition aux principaux facteurs de risques psychosociaux et de recueillir le ressenti des collaborateurs.
Lorsque cela est pertinent, des entretiens individuels ou collectifs permettent d’approfondir les résultats de l’enquête et d’identifier plus précisément les situations de travail concernées.
Les données sont analysées et croisées afin d’identifier les principaux facteurs de risques, leur intensité et les éventuelles différences entre populations.
Les constats sont traduits en recommandations priorisées afin d’agir sur les causes organisationnelles, managériales ou collectives identifiées.
Une vision structurée du ressenti des collaborateurs et de leur exposition aux différents facteurs de risques.
Les principaux facteurs de risques sont identifiés et hiérarchisés pour faire ressortir les sujets prioritaires.g
Lorsque les effectifs permettent de préserver l’anonymat, les résultats peuvent être analysés par métier, équipe, site ou population.
Les verbatims et entretiens permettent de mieux comprendre les situations de travail à l’origine des résultats observés.
Les enseignements de l’enquête sont synthétisés pour permettre leur appropriation par la direction, les RH et les parties prenantes concernées.
Les recommandations sont priorisées afin de transformer le diagnostic en actions concrètes et suivies dans le temps.
Une vision structurée du ressenti des collaborateurs et de leur exposition aux différents facteurs de risques.
Les principaux facteurs de risques sont identifiés et hiérarchisés pour faire ressortir les sujets prioritaires.g
Lorsque les effectifs permettent de préserver l’anonymat, les résultats peuvent être analysés par métier, équipe, site ou population.
Les verbatims et entretiens permettent de mieux comprendre les situations de travail à l’origine des résultats observés.
Les enseignements de l’enquête sont synthétisés pour permettre leur appropriation par la direction, les RH et les parties prenantes concernées.
Les recommandations sont priorisées afin de transformer le diagnostic en actions concrètes et suivies dans le temps.
Une vision structurée du ressenti des collaborateurs et de leur exposition aux différents facteurs de risques.
Les principaux facteurs de risques sont identifiés et hiérarchisés pour faire ressortir les sujets prioritaires.g
Lorsque les effectifs permettent de préserver l’anonymat, les résultats peuvent être analysés par métier, équipe, site ou population.
Les verbatims et entretiens permettent de mieux comprendre les situations de travail à l’origine des résultats observés.
Les enseignements de l’enquête sont synthétisés pour permettre leur appropriation par la direction, les RH et les parties prenantes concernées.
Les recommandations sont priorisées afin de transformer le diagnostic en actions concrètes et suivies dans le temps.
Réalisation d’une enquête RPS dans un contexte de réorganisation et de hausse de l’absentéisme, afin d’identifier les principaux facteurs de risques et de construire un plan d’action de prévention priorisé.
Réalisation d’une enquête RPS dans un contexte de réorganisation et de hausse de l’absentéisme, afin d’identifier les principaux facteurs de risques et de construire un plan d’action de prévention priorisé.
Réalisation d’une enquête RPS dans un contexte de réorganisation et de hausse de l’absentéisme, afin d’identifier les principaux facteurs de risques et de construire un plan d’action de prévention priorisé.
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Une enquête RPS est une démarche permettant d’identifier et d’évaluer les facteurs de risques psychosociaux auxquels les collaborateurs peuvent être exposés dans leur travail. Elle s’intéresse notamment à la charge de travail, à l’autonomie, aux relations professionnelles, au management, aux exigences émotionnelles ou encore aux changements organisationnels.
Une enquête peut être réalisée dans une logique de prévention, mais également lorsqu’apparaissent certains signaux : hausse de l’absentéisme, turnover, tensions internes, alertes de collaborateurs, difficultés managériales ou transformation importante de l’organisation.
La démarche débute par un cadrage permettant de comprendre le contexte et de définir les populations concernées. Elle peut ensuite combiner questionnaire, entretiens individuels ou collectifs et analyse d’indicateurs RH. Les résultats sont restitués sous la forme d’un diagnostic accompagné de recommandations et d’un plan de prévention.
La confidentialité et l’anonymat des répondants sont essentiels pour favoriser une expression libre et obtenir des résultats exploitables. Les modalités de recueil et de restitution doivent être définies en amont, notamment en prévoyant des seuils suffisants avant de présenter des résultats par population.
Un baromètre social mesure généralement de manière régulière le climat interne, l’engagement ou la satisfaction des collaborateurs. Une enquête RPS poursuit une finalité plus spécifique : identifier et analyser les facteurs de risques liés aux situations et à l’organisation du travail afin de mettre en place des actions de prévention.
Les RPS concernent les risques susceptibles d’affecter la santé physique ou mentale des salariés du fait de leur travail. La QVCT s’inscrit dans une approche plus large portant sur les conditions dans lesquelles le travail est réalisé et sur la capacité des collaborateurs à faire un travail de qualité.
Selon le contexte de l’entreprise, la démarche peut associer la direction, les RH, les managers, les représentants du personnel, les services de prévention et les collaborateurs. L’objectif est de construire un diagnostic suffisamment partagé pour faciliter ensuite la mise en œuvre des actions de prévention.
L’enquête doit déboucher sur des actions concrètes. Les facteurs de risques identifiés sont priorisés puis traduits en mesures de prévention portant autant que possible sur leurs causes : organisation du travail, charge, management, coopération, processus ou moyens disponibles. Le suivi d’indicateurs permet ensuite d’évaluer l’évolution de la situation.
