Évaluez le poids relatif de vos postes, construisez des niveaux cohérents et disposez d’un référentiel solide pour piloter vos politiques de rémunération et de carrière.
Ils nous ont fait confiance
La classification et la pesée des postes permettent d’évaluer les emplois selon des critères communs et objectifs, responsabilités, expertise, complexité, autonomie ou impact, afin de construire des niveaux cohérents au sein de l’entreprise.
Nos consultants maîtrisent les principales méthodologies de job evaluation du marché, pour les avoir utilisées en cabinet de conseil ou au sein de grands groupes.
Notre différence : aucune méthode propriétaire à vous vendre. Nous partons de votre contexte pour retenir l’approche la plus adaptée, qu’il s’agisse de s’appuyer sur une méthodologie existante ou de construire votre propre référentiel.
L’approche est cohérente avec un principe fondamental des grandes méthodes de job evaluation : évaluer le contenu et les exigences du poste, indépendamment de la personne qui l’occupe ou de sa rémunération actuelle.
Positionner les postes selon leur niveau réel de responsabilité, de complexité et de contribution, au-delà des intitulés ou des personnes qui les occupent.
Comparer les emplois sur une base commune et identifier les incohérences de positionnement entre fonctions ou populations.
Construire des grades ou niveaux cohérents permettant ensuite de définir des bandes salariales et de comparer les rémunérations au marché.
Donner de la lisibilité sur les niveaux de responsabilité et faciliter les évolutions entre emplois, métiers et filières.
Faire converger différents référentiels à la suite d’une fusion, d’une acquisition ou entre plusieurs entités d’un même groupe.
Disposer d’une classification fondée sur des critères objectifs pour comparer les emplois et alimenter l’analyse de l’équité salariale.
Positionner les postes selon leur niveau réel de responsabilité, de complexité et de contribution, au-delà des intitulés ou des personnes qui les occupent.
Comparer les emplois sur une base commune et identifier les incohérences de positionnement entre fonctions ou populations.
Construire des grades ou niveaux cohérents permettant ensuite de définir des bandes salariales et de comparer les rémunérations au marché.
Donner de la lisibilité sur les niveaux de responsabilité et faciliter les évolutions entre emplois, métiers et filières.
Faire converger différents référentiels à la suite d’une fusion, d’une acquisition ou entre plusieurs entités d’un même groupe.
Disposer d’une classification fondée sur des critères objectifs pour comparer les emplois et alimenter l’analyse de l’équité salariale.
Positionner les postes selon leur niveau réel de responsabilité, de complexité et de contribution, au-delà des intitulés ou des personnes qui les occupent.
Comparer les emplois sur une base commune et identifier les incohérences de positionnement entre fonctions ou populations.
Construire des grades ou niveaux cohérents permettant ensuite de définir des bandes salariales et de comparer les rémunérations au marché.
Donner de la lisibilité sur les niveaux de responsabilité et faciliter les évolutions entre emplois, métiers et filières.
Faire converger différents référentiels à la suite d’une fusion, d’une acquisition ou entre plusieurs entités d’un même groupe.
Disposer d’une classification fondée sur des critères objectifs pour comparer les emplois et alimenter l’analyse de l’équité salariale.
Recensement des emplois et analyse de l’existant pour disposer d’une cartographie claire avant de démarrer la pesée.
Sélection ou construction de la grille d’évaluation selon votre organisation, vos pratiques existantes et le niveau de finesse recherché.
Analyse des postes à partir de la méthodologie retenue afin d’objectiver leur poids relatif et leur positionnement.
Regroupement des emplois de poids comparable afin de construire une architecture de grades lisible et exploitable.
Revue des résultats avec les équipes RH et les parties prenantes pour challenger les positionnements et définir les règles d’utilisation du référentiel.
Recensement des emplois et analyse de l’existant pour disposer d’une cartographie claire avant de démarrer la pesée.
Sélection ou construction de la grille d’évaluation selon votre organisation, vos pratiques existantes et le niveau de finesse recherché.
Analyse des postes à partir de la méthodologie retenue afin d’objectiver leur poids relatif et leur positionnement.
Regroupement des emplois de poids comparable afin de construire une architecture de grades lisible et exploitable.
Revue des résultats avec les équipes RH et les parties prenantes pour challenger les positionnements et définir les règles d’utilisation du référentiel.
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Sélection ou construction de la grille d’évaluation selon votre organisation, vos pratiques existantes et le niveau de finesse recherché.
Analyse des postes à partir de la méthodologie retenue afin d’objectiver leur poids relatif et leur positionnement.
Regroupement des emplois de poids comparable afin de construire une architecture de grades lisible et exploitable.
Revue des résultats avec les équipes RH et les parties prenantes pour challenger les positionnements et définir les règles d’utilisation du référentiel.
Nos consultants ont exercé dans de grands cabinets de conseil ou piloté des projets de classification au sein de grands groupes. Ils connaissent et ont pratiqué différentes méthodologies de job evaluation. Cette expérience nous permet de partir de votre réalité plutôt que d’une méthode imposée : réutiliser un référentiel déjà en place, s’appuyer sur une méthodologie éprouvée ou construire une grille adaptée à vos emplois.
Des consultants ayant pratiqué les principaux référentiels de job evaluation.
Aucun éditeur ou modèle propriétaire à privilégier.
Votre organisation, vos emplois et vos référentiels déterminent l’approche retenue.
Nos consultants ont exercé dans de grands cabinets de conseil ou piloté des projets de classification au sein de grands groupes. Ils connaissent et ont pratiqué différentes méthodologies de job evaluation. Cette expérience nous permet de partir de votre réalité plutôt que d’une méthode imposée : réutiliser un référentiel déjà en place, s’appuyer sur une méthodologie éprouvée ou construire une grille adaptée à vos emplois.
Des consultants ayant pratiqué les principaux référentiels de job evaluation.
Aucun éditeur ou modèle propriétaire à privilégier.
Votre organisation, vos emplois et vos référentiels déterminent l’approche retenue.
Nos consultants ont exercé dans de grands cabinets de conseil ou piloté des projets de classification au sein de grands groupes. Ils connaissent et ont pratiqué différentes méthodologies de job evaluation. Cette expérience nous permet de partir de votre réalité plutôt que d’une méthode imposée : réutiliser un référentiel déjà en place, s’appuyer sur une méthodologie éprouvée ou construire une grille adaptée à vos emplois.
Des consultants ayant pratiqué les principaux référentiels de job evaluation.
Aucun éditeur ou modèle propriétaire à privilégier.
Votre organisation, vos emplois et vos référentiels déterminent l’approche retenue.
Une vision structurée des emplois, familles et filières.
Des critères et niveaux d’évaluation formalisés.
Un positionnement objectivé des emplois évalués.
Des emplois regroupés selon des niveaux comparables.
Un mapping entre la nouvelle classification et vos référentiels existants.
Des règles claires pour permettre aux équipes RH de faire vivre la classification.
Une vision structurée des emplois, familles et filières.
Des critères et niveaux d’évaluation formalisés.
Un positionnement objectivé des emplois évalués.
Des emplois regroupés selon des niveaux comparables.
Un mapping entre la nouvelle classification et vos référentiels existants.
Des règles claires pour permettre aux équipes RH de faire vivre la classification.
Une vision structurée des emplois, familles et filières.
Des critères et niveaux d’évaluation formalisés.
Un positionnement objectivé des emplois évalués.
Des emplois regroupés selon des niveaux comparables.
Un mapping entre la nouvelle classification et vos référentiels existants.
Des règles claires pour permettre aux équipes RH de faire vivre la classification.
Dans un environnement multi-entités et multi-conventionnel avec 5 conventions collectives, accompagnement de la DRH dans la consolidation de sa classification interne : revue de la cartographie des emplois existante, évaluation d’un panel de postes clés, ajustement des niveaux de responsabilité et construction d’une table de correspondance entre la classification interne et les 5 grilles conventionnelles.
Dans un environnement multi-entités et multi-conventionnel avec 5 conventions collectives, accompagnement de la DRH dans la consolidation de sa classification interne : revue de la cartographie des emplois existante, évaluation d’un panel de postes clés, ajustement des niveaux de responsabilité et construction d’une table de correspondance entre la classification interne et les 5 grilles conventionnelles.
Dans un environnement multi-entités et multi-conventionnel avec 5 conventions collectives, accompagnement de la DRH dans la consolidation de sa classification interne : revue de la cartographie des emplois existante, évaluation d’un panel de postes clés, ajustement des niveaux de responsabilité et construction d’une table de correspondance entre la classification interne et les 5 grilles conventionnelles.
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La pesée des postes consiste à évaluer le poids relatif des emplois à partir de critères communs tels que les responsabilités, la complexité, l’expertise requise, l’autonomie ou l’impact du poste.
La pesée correspond à l’évaluation des emplois selon des critères définis. La classification consiste ensuite à positionner ou regrouper ces emplois dans des niveaux, classes ou grades cohérents.
La pesée permet d’objectiver la hiérarchie des emplois et constitue une base pour structurer la rémunération, analyser l’équité interne, construire des parcours de carrière ou harmoniser différentes classifications.
Il existe différentes méthodologies de job evaluation, notamment Korn Ferry Hay, Mercer IPE, Aon JobLink ou Deloitte JES. Le choix dépend de votre organisation, de vos référentiels existants et des objectifs du projet.
Non. Une entreprise peut s’appuyer sur une méthodologie existante ou construire son propre référentiel, à condition de disposer de critères clairs, cohérents et applicables aux emplois concernés.
La classification permet de regrouper des emplois de poids comparable dans des grades ou niveaux. Ces niveaux peuvent ensuite servir de base à la construction de bandes salariales et à l’analyse de la cohérence des rémunérations.
La classification des emplois permet de comparer les emplois sur des critères objectifs et constitue ainsi une brique structurante d’une démarche de transparence et d’équité salariale.
