Formation diversité et inclusion : enjeux, objectifs et contenu.

82 % des salariés se disent avoir été témoins d’une forme de discrimination, et 63 % victimes eux-mêmes d’une discrimination au travail. C’est encore beaucoup trop !

Mais, si la discrimination est punie par la loi, une politique d’inclusion et de diversité au travail va au-delà des bonnes pratiques légales. Respecter, la loi, c’est même le minimum syndical ! La thématique diversité et inclusion est bien plus large.  Dans le cadre d’une politique RSE (responsabilité sociale et environnementale), il s'agit plutôt de considérer la diversité comme un véritable vecteur de performance économique.

Mais pourquoi, au juste ? 🤨

Dès 2013, Harvard Business Review constate que les entreprises recensant la plus forte diversité sont 45 % plus susceptibles d’afficher une croissance de leur part de marché ..

…et 70 % plus susceptibles de conquérir un nouveau marché !

D’ailleurs, les entreprises sont de plus en plus conscientes de la nécessité d'adopter une politique de diversité. Selon une étude réalisée par le cabinet de recrutement Heidrick and Struggles, 93% des dirigeants et dirigeantes d’entreprise estime que les problématiques de diversité, d’équité et d’inclusion ont acquis ces dernières années une importance majeure.

Oui, mais encore ?

Une fois ce constat posé, encore faut-il savoir comment procéder concrètement pour agir sur son environnement professionnel. Car la culture EDI ( équité, diversité, inclusion) ne se décrète pas. Elle se construit dans les pratiques RH. Et cela passe, très souvent, par une bonne formation à la diversité et l’inclusion des équipes, qu’il s’agisse de former la task force recrutement ou l’ensemble des collaborateurs.

Mais comment se déroule une formation EDI ? Quels sont les objectifs et les types de formation existante en la matière ? Avant de rentrer dans le vif du sujet, un rapide rappel des enjeux s’impose. C’est parti 🙂 !

Pourquoi améliorer l’inclusion et la diversité au travail ?

D’abord, comme on l’a vu, parce que c’est un levier majeur de performance des entreprises. La diversité au travail est synonyme de créativité et source d’innovations. Chaque salarié embarque son expérience et son parcours unique, ce qui amène des perspectives différentes à l’ensemble de l’équipe.

Mais au-delà, parce que les attentes des salariés français en la matière sont de plus en plus fortes. Notamment en ce qui concerne les jeunes générations.

Si 84 % des salariés considèrent l’inclusion comme un critère déterminant dans le choix de leur entreprise, ce chiffre monte à 100 % pour les 18-24 ans. 95 % de ces derniers encouragent par ailleurs la mise en place de quotas, contre 50% des 50-64 ans.

Un environnement de travail inclusif favorise aussi la qualité de vie au travail.

Le sentiment d’intégration est un facteur majeur de bien-être au travail, et donc de productivité. Il conduirait à une augmentation de 56% des performances professionnelles et à une réduction de 75% des congés maladie chez les salariés qui le ressentirait.

Enfin, une politique inclusive dynamique renforce la culture d’entreprise, et a par effet de rebond un effet positif sur votre marque employeur.

Bref, c’est un pari gagnant !

Former les salariés sur la diversité et l’inclusion : un enjeu clé

Avoir de bonnes intentions en matière d’inclusion et de diversité ne suffit pas. Le plus souvent, les mauvaises pratiques naissent de biais inconscients qui nous emmènent à favoriser les personnes similaires à notre groupe d’appartenance. Ou encore, de stéreotypes concernant le genre, l’origine sociale, la situation de handicap ou l’appartenance ethnique.

C’est pourquoi, les actions de sensibilisation et les modules de formation à l’EDI sont essentiels pour agir sur les biais inconscients et promouvoir une culture de la diversité en entreprise.

Or, la concrétisation des bonnes intentions est souvent ce qui fait défaut.

“Yakafokon”, ça ne suffit pas !!

Ainsi, selon l’enquête Inclusion réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Workday, seulement 54 % des entreprises françaises ont embrassé la diversité, 37 % déclarent qu’elle est reconnue et valorisée dans leur organisation et seulement 17 % qu’elle est assimilée par les collaborateurs !

Autre fait marquant : selon Focus RH, 68 % des salariés français savent ainsi ce qu’est la diversité et 53 % ce qu’est l’inclusion, mais seuls 30 % de ces mêmes salariés se positionnent comme promoteurs de la diversité, et 17 % comme militants actifs.

Bref, pour concrétiser une culture EDI, il faut aller au-delà des intentions. Et c’est là qu'une session de formation diversité et inclusion prend tout son sens.

Qu’est-ce qu’une formation à la diversité et l’inclusion ?

Pour autant, les objectifs d’une formation à la diversité et l’inclusion peuvent parfois sembler flous et éloignés des préoccupations concrètes des collaborateurs et de leur activité quotidienne. On vous rassure, nous vous expliquons dans ce guide tout ce qu’il faut savoir sur ce type d’offre pédagogique.

Les objectifs d’une formation à la culture EDI (Equité, Diversité, Inclusion)

Les objectifs pédagogiques d’une formation EDI sont divers.

Les programmes de formation intègrent généralement des ressources et des actions pour :

• favoriser la prise de conscience des problèmes liés à la diversité, l’inclusion et l’équité sur le lieu de travail.
• apporter une information juridique sur la question de la discrimination.
• remettre en question les croyances et préjugés de chacun pour être capable de reconnaître la discrimination en milieu professionnel.
• acquérir des compétences interpersonnelles pour favoriser la collaboration entre des personnes issues d’horizons variés.
• former à la non-discrimination dans le recrutement.
• sensibiliser à l'égalité salariale.
• apprendre à chacun à contribuer à une culture EDI partagée au sein de l’organisation.

Que comprend une formation sur la diversité et l’inclusion ?

On peut distinguer différents types de contenus d’une formation diversité et inclusion.

1. Les contenus de sensibilisation. Ils ont pour objectif de sensibiliser les salariés aux meilleures pratiques pour éviter la discrimination sur le lieu de travail et de faire prendre conscience des biais inconscients et des stéréotypes qui se jouent au quotidien.
2. La formation à la communication. Il s’agit de renforcer les compétences interpersonnelles des salariés pour favoriser la communication dans des entreprises diversifiées, notamment en situation de collaboration interculturelle.
3. La formation juridique. Enfin, une formation EDI permet aussi de former les salariés à la législation en matière de discrimination.

Les différents types de formation à l’inclusion et la diversité au travail

Il existe différents types de programmes de formation à l'inclusion et à la diversité.

La sensibilisation à la diversité et l’inclusion : la base

C’est la première étape !

Il faut d’abord être informé avant d’être formé, non ?

Le programme de formation d'une action de sensibilisation à la diversité et l’inclusion permet aux salariés de prendre conscience des conséquences néfastes des stéréotypes et de la discrimination sur la performance des entreprises, mais surtout… sur la vie des personnes. Elle permet aussi de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de diversité et d'inclusion, de les informer sur les biais inconscients, et de les encourager à adopter des comportements plus inclusifs au quotidien. Tout un programme !

La formation au recrutement inclusif : pour les équipes RH

Il peut s’agir d’un sous-ensemble d’une formation EDI dédiée à l’équipe RH en particulier.

L'objectif des formations au recrutement inclusif est d'aider les recruteurs à développer une approche non-discriminatoire lors de leurs processus de recrutement. Cela passe par l'apprentissage des meilleures pratiques pour trouver les bons mots et formuler des offres d'emploi inclusives, mais aussi pour identifier et limiter l'impact des biais inconscients dans le processus de sélection. C’est aussi l’occasion d’apprendre  à diversifier les sources de recrutement et à s’ouvrir à de nouveaux profils.

La formation au leadership inclusif : pour les managers

Autre type de contenu pédagogique : les formations au management et au leadership inclusif. Elles s'adressent d'abord aux managers. Elles visent à développer les compétences managériales afin que les responsables d’équipe puissent créer un environnement de travail respectueux et plus inclusif. Les managers apprennent à identifier les comportements potentiellement discriminants et à encourager la participation et la valorisation de chacun, indépendamment des différences individuelles.

Les MOOC diversité et inclusion : pour tous les collaborateurs !

Les formations en ligne, comme les MOOC (Massive Open Online Courses), sont de plus en plus plébiscitées par les entreprises qui souhaitent former un grand nombre de collaborateurs. Le sujet de l’EDI s’y prête particulièrement. Ces formations permettent de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la diversité et de l'inclusion, mais aussi d'acquérir des compétences spécifiques, à un rythme flexible. Par exemple, en matière de communication interculturelle.

On trouve de nombreuses formations en ligne sur le web, par exemple la formation “Agir pour la mixité” de l’Afpa ou encore le MOOC sur l’égalité professionnelle réalisé par la CFE-CGC. Mais attention, ces formations en ligne sont souvent une première étape, à combiner et compléter avec de la formation sur-mesure.

Comment évaluer l'impact des actions de formation à la diversité ?

Et après la formation ?

Pour prendre la mesure des évolutions de pratiques,  il est essentiel de mettre en place des indicateurs de performance spécifiques à chaque programme. Par exemple, pour un programme de formation à la diversité et à l'inclusion, on pourra mesurer :

• le nombre de collaborateurs formés ;
• la satisfaction des apprenants ;
• les changements observés dans leur comportement ;
• l’augmentation du taux d’emploi de personnes en situation de handicap ;
• les effets sur l’égalité professionnelle hommes-femmes ;
• etc.

Le responsable des ressources humaines joue ici un rôle moteur. Il est le plus à même d'identifier la réduction des biais inconscients, par exemple, dans le processus de recrutement. Mais aussi, de mesurer la réduction des inégalités salariales par une meilleure formation des managers sur le sujet !

Où trouver un formateur EDI ?

Vous avez besoin que l'on vous accompagne sur la thématique diversité et inclusion au travail ? Quel que soit le niveau de vos collaborateurs dans le domaine, un formateur  RH spécialisé sur la thématique EDI et RSE peut vous aider à mettre en place une session de formation adaptée à vos priorités.

En définitive, la formation à la diversité et à l'inclusion  est une nécessité pour passer vraiment à l’action ! En investissant dans des programmes de formation EDI, les entreprises s'assurent non seulement de respecter les obligations légales, mais surtout casser les préjugés et de valoriser l’ensemble des individus. Cela conduit à des équipes plus engagées, innovantes et productives. Bref, une véritable culture de l'inclusion ne se décrète pas, elle se construit pas à pas, et avec les bons outils !

Contactez-nous pour identifier l’accompagnement le plus adapté à votre organisation.

Les congés illimités est un modèle qui connaît une popularité croissante au sein des startups françaises. Si ce concept, venu tout droit des États-Unis, semble être le rêve de tout salarié, quelques éléments clés et bonnes pratiques sont à garder en tête :

1. Créez un Cadre Claire pour les Congés Illimités

Même si l’idée de « congés illimités » sonne comme une révolution, elle nécessite une structure solide.

Mettez en place des règles précises : vos collaborateurs doivent d’abord utiliser leurs congés légaux, RTT et autres jours de repos avant de pouvoir bénéficier des congés illimités. Un cadre bien défini évite les malentendus et assure que tout le monde est sur la même longueur d’onde.

2. Suivez les Jours de Repos de Près

Pour éviter les pièges des congés illimités, il est crucial de garder un œil sur les compteurs de congés et de jours de repos. Lancez des rappels réguliers pour motiver vos équipes à prendre leurs jours restants. Une gestion proactive garantit que personne ne se retrouve avec une accumulation de jours non pris, ce qui peut peser sur le moral et la productivité.

3. Gérez le Report des Congés avec Soin

Si vous autorisez le report des congés légaux et des RTT, assurez-vous de bien encadrer cette possibilité. Mettez en place des accords clairs et transparents pour gérer ces reports. Définissez des limites et des conditions pour éviter les surprises désagréables et pour que la gestion des congés reste fluide et équilibrée.

4. Communiquez Clair et Précis

Ironiquement, les congés illimités peuvent parfois mener à moins de congés pris, en raison de la pression sociale ou du flou entre vie pro et perso. Pour contrer cela, soyez proactif dans votre communication. Sensibilisez vos équipes, notamment les managers, à l'importance de prendre du temps pour se recharger. Une bonne communication évite que ce modèle ne devienne un fardeau plutôt qu'un avantage.

✍️ Les Astuces pour Maîtriser les Congés Illimités

1. Annonce en Début d’Année :

Lancez un mémo en début d’année sur la politique des congés, en mettant le focus sur les congés illimités. Cela pose les bases et clarifie les attentes dès le départ.

2. Rappels Réguliers :

Offrez une visibilité continue sur les jours de congés restants et envoyez des rappels réguliers. Cela aide vos équipes à planifier leur temps de repos et à éviter l'accumulation de jours non pris.

3. Provisionnez les Coûts :

Si vous permettez le report des congés, prévoyez les coûts associés pour éviter les mauvaises surprises financières. Une gestion prévisionnelle solide est essentielle pour garder les finances de votre startup sous contrôle.
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Le modèle des congés illimités peut être un excellent atout pour attirer et fidéliser les talents, à condition d’être bien encadré !

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Financement

La PCRH est une aide attribuée au titre du régime des aides de minimis.

Cet accompagnement est financé  jusqu'à 100% (50% Etat / 50% Opco) dans la limite de 15 000 € et des fonds disponibles.

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Conditions d'éligibilité

Est éligible à la prestation toute entreprise de moins de 250 salariés, n’appartenant pas à un groupe de 250 salariés ou plus et répondant à la définition communautaire de la PME. Les autoentrepreneurs ne sont pas éligibles au dispositif.

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Thématiques proposées

La PCRH vise la professionnalisation et l’outillage des TPE-PME en matière de gestion des ressources humaines, leur permettant d’être ensuite autonomes à la suite de l’intervention. Le projet de l’entreprise a vocation à s’inscrire dans une ou plusieurs des catégories suivantes :

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), par exemple :

• Diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC et de RH ;
• Elaboration d’une stratégie de développement RH, en lien avec la stratégie de développement économique de l’entreprise ;
• Elaboration d’un plan de développement des compétences des salariés ;
• Construction de parcours professionnels pour les salariés ;
• Mise en place d’un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences, etc.

Appui au recrutement et au développement de l’attractivité, par exemple :

• Identification des freins et leviers pour répondre aux tensions de recrutement ;
• Elaboration d’une stratégie de recrutement (définition des compétences attendues, diversification des sources de recrutement...) ;
• Identification et levée des freins à la décision d’embauche ;
• Identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail ;
• Amélioration de la marque employeur et de la capacité à attirer des candidats de l’entreprise ;
• Mise en œuvre d’actions visant à améliorer la qualité de l’emploi, en favorisant le recours au contrat à durée indéterminée et en allongeant la durée des contrats. Ces actions pourront notamment être proposées aux entreprises dans le champ du dispositif dit de « bonus-malus » ;
• Actions de développement de l’apprentissage au sein de l’entreprise, etc.
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Intégration des salariés dans l’entreprise, par exemple :

• Appui à l’intégration et l’inclusion des salariés dans l’entreprise ;
• Développement de l’emploi des séniors et d’une gestion active des âges et générations dans l’entreprise ;
• Maintien et valorisation des travailleurs en seconde partie de carrière dans l’entreprise, etc.
• Prévention et lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et au cours de la carrière ;
• Inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise (éventuellement en complémentarité avec des actions menées par les Cap Emploi) ;
• Amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• Accompagnement de l’entreprise à l’obtention du label Diversité.

Accompagnement des entreprises aux mutations RH liées aux transitions, notamment numérique et écologique, par exemple :

• Adaptation des ressources humaines à la transition écologique ;
• Adaptation des ressources humaines à la transition numérique (développement du télétravail et des modes de travail hybride, des outils de travail à distance, mise en place de nouveaux outils de gestion des RH, accompagnement RH à la mise en place d’outils fondés sur le recours à l’intelligence artificielle...) ;
• Accompagnement à l’identification des métiers fragilisés par les mutations économiques et/ou accompagnement à l’élaboration d’un accord de GEPP permettant à l’entreprise d’entrer dans le dispositif Transitions collectives, etc.
• Accompagnement RH des changements d’interfaces ou de digitalisation de processus, induisant un nouveau rôle, de nouvelles missions pour les salariés de l’entreprise et/ou une réorganisation du travail ;
• Appui au processus de recrutement, induit par les transitions impactant l’entreprise (définition des compétences attendues et des profils recherchés) ;
• Mise en œuvre d’une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), etc.

Organisation du travail, par exemple :

• Adaptation de l’organisation du travail (définition, attribution et planification des tâches, organisation collective du travail, gestion du temps de travail, circulation de l’information RH, organigrammes, visibilité et suivi du travail et des missions de chaque collaborateur, organisation des collaborations entre salariés...) ;
• Mise en place du télétravail, de démarches de flexibilisation du temps de travail, de modes de travail hybride ;
• Amélioration de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
• Amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques psycho- sociaux ;
• Mise en œuvre d’une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), etc.

Amélioration du dialogue social, par exemple :

• Amélioration des relations sociales et développement du dialogue social dans l’entreprise ;
• Accompagnement des acteurs de l’entreprise à la mise en place d’un CSE et à la gestion du franchissement de seuils sociaux (en dehors du seul respect des obligations légales et règlementaires incombant au chef d’entreprise) ;
• Accompagnement à l’élaboration d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou d’un accord de GPEC. Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise, par exemple :
• Professionnalisation du dirigeant ou des salariés en charge de la gestion des RH dans l’entreprise (appui à la mise en place d’outils et de processus de gestion des RH, appui à la définition d’une organisation de gestion des RH, etc.) ;
• Accompagnement d’entreprises à la création de groupements d’employeurs et renforcement et développement des groupements d’employeurs existants ;
• Appui au développement du prêt de main d’œuvre entre entreprises, etc.

Accompagnement des situations de variations conjoncturelles d’activité et/ou en lien avec un contexte économique particulier, par exemple :

• Évaluation et réponses à l’impact d’une crise ou d’un évènement conjoncturel sur les emplois et les compétences ;
• Gestion RH en situation de crise ;
• Adaptation de l’organisation de travail ;
• Enjeux RH liés à la réorganisation de l’activité, notamment en cas de diversification d’activité et/ou de relocalisation ;
• Renforcement du dialogue social en situation de crise ;
• Élaboration d’un plan de développement des compétences en situation de crise ;
• Mise en œuvre de solidarités interentreprises telle qu’une mutualisation de services, etc.

En résumé

La PCRH est une solution avantageuse pour les entreprises de moins de 250 salariés cherchant à améliorer leur gestion des ressources humaines. Elles peuvent bénéficier d'un accompagnement personnalisé et adapté à leurs besoins, avec une possibilité de co-financement entre l'OPCO et l'État allant jusqu’à 100%.
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Comment Activer le dispositif PCRH ?

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Le Club des RH est un prestataire référencé qui dispose d’une communauté de freelances RH pour vous accompagner sur tous vos besoins de ressources humaines. Nous vous déchargeons intégralement de la gestion administrative liée à une demande de prestation PCRH de la création du dossier jusqu’au suivi.

Contactez-nous pour identifier l’accompagnement le plus adapté à votre organisation.

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1. Le SIRH va vous rendre plus efficace

Centraliser les données

Finis les dossiers encombrants et les fichiers papier dispersés dans différents départements.

Avec un SIRH, toutes les informations relatives aux employés sont stockées dans une base de données unique, ce qui permet un accès rapide et facile à toutes les informations pertinentes.

Cela vous permet de gagner du temps et de simplifier les tâches administratives, comme la gestion des congés, des salaires et des avantages sociaux.

Automatiser les process

Finis les tâches chronophages et les oublis. Et bonjour la réduction de la charge mentale :)

Typiquement, les demandes de congés, les demandes de remboursement ou les process d’intégration peuvent être automatisés.

“Excuse-moi Thierry, on a pas oublié un document pour l’embauche de Henry ?”

Pour chaque nouvelle recrue, pas besoin de vous creuser les méninges , vous avez simplement à suivre les étapes !

Suivre les performances et les indicateurs clés

La “performance RH”, vous avez 3 indicateurs clés pour la mesurer :

• Le Turnover
• L’absentéisme
• La satisfaction des collaborateurs

Et oui, du coup le SIRH va évidemment vous aider pour cela !

2. Le SIRH va renforcer l'engagement collaborateur

Accès libre-service

Offrir un accès en libre-service aux informations personnelles, ça change la donne !

Mieux vaut éviter les points de friction avec un employé qui a besoin dès que possible de documents officiels.

Développer les compétences

Il existe des fonctionnalités avancées de gestion des talents et de développement des compétences.

Il est possible de mettre en place des processus de gestion des performances, des plans de développement individuels et des programmes de formation.

Cela permet d'identifier les compétences clés au sein de l'entreprise, de favoriser la mobilité interne et de stimuler l'engagement des employés en offrant des opportunités de croissance professionnelle. Pas mal non ?

3. Le SIRH va assurer la sécurité des données

S’assurer de la conformité légale

Un SIRH automatise les processus de conformité, tels que le suivi des heures de travail, la gestion des congés payés et le respect des réglementations sur la protection des données. Cela permet de réduire les risques liés à la non-conformité et d'éviter les sanctions potentielles. Ouf, un souci de moins à régler !

Sécuriser les données

Le SIRH offre des mesures de sécurité avancées pour protéger les données sensibles des employés, telles les dossiers médicaux et les informations financières grâce à des contrôles d'accès, des sauvegardes régulières et des protocoles de cryptage.

⭐️ Top 5 des SIRH que nous vous conseillons

KiwiHR

isiRH

Factorial

Lucca

Payfit

Bref, vous l’aurez compris, la mise en place d'un SIRH dans une PME n’est pas qu’une tendance. C'est une vraie décision stratégique qui participe à positionner une PME sur la voie de la croissance maîtrisée à long terme.
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Et si vous souhaitez bénéficier de l'appui d'un freelance pour pouvoir intégrer un SIRH plus facilement dans votre entreprise, n'hésitez pas à nous contacter pour identifier l’accompagnement le plus adapté à votre organisation

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1. Audit 360 pour évaluer vos impacts

Une “politique RSE”, ce n’est pas quelque chose d’absolu, mais bien quelque chose de relatif à l’activité de votre entreprise.

Une entreprise de livraison de colis n’aura pas les mêmes impacts sur la société qu’une épicerie fine, par exemple.

Et donc, c’est bien parce que la RSE est relative à l’activité de votre entreprise qu’il faut commencer par évaluer votre impact (positif et négatif) sur la société.

Pour ça, je vous propose une méthode en 3 points :

1. Analysez vos parties prenantes : identifiez toutes les parties prenantes de votre entreprise (employés, clients, fournisseurs, communautés locales, etc.) et demandez leur avis sur l’impact que votre entreprise a sur la société.
2. Cartographiez vos impacts : identifiez les principaux impacts sociaux et environnementaux de votre entreprise. Je vous conseille de commencer par mesurer les émissions de gaz à effet de serre, la consommation d'énergie, et la gestion des déchets de votre entreprise sur le plan écologique. Sur le plan social, penchez-vous sur l’équité salariale, notamment hommes/femmes. C’est un bon point de départ !
3. Conformez-vous à la loi : assurez-toi que votre entreprise respecte les réglementations locales et internationales en matière de RSE. La loi PACTE en France, par exemple, oblige certaines entreprises à intégrer des préoccupations sociales et environnementales dans leur modèle commercial.
4. Vous trouverez toutes les infos légales ici : https://www.economie.gouv.fr/entreprises/responsabilite-societale-entreprises-rse

2. Définir vos 3 objectifs

Vous connaissez maintenant vos impacts, concentrez toi sur vos impacts négatifs. Vous pouvez commencer par vous fixer 3 objectifs pour limiter ces impacts négatifs.

💡 Mon conseil : agissez sur vos impacts négatifs concernés par la loi PACTE et/ou la norme ISO26000. Ça vous permettra de vous conformer plus rapidement à leurs exigences.

Pour la suite, prenons différents exemples pour fixer 3 objectifs. Vous pourrez ensuite adapter la méthode pour créer vos objectifs, en fonction de vos impacts.

1. Vous vous êtes rendu compte que votre consommation d’électricité dépasse les moyennes du secteur, concentrez-vous sur la réduction de cette consommation.
2. ➡️ Objectif #1 : avoir réduit notre consommation d’électricité de 20% d’ici à janvier 2025.
   
3. Votre audit a également révélé des inégalités salariales entre hommes/femmes, veille à rééquilibrer la balance.
4. ➡️ Objectif #2 : réevaluez les salaires des femmes pour atteindre l’équité à poste égal, d’ici mars 2024.
5. Vous avez constaté que certains de vos fournisseurs sont peu précautionneux sur l’aspect humain ou environnemental, assurez-vous de les remplacer dans la mesure du possible.
6. ➡️ Objectif #3 : ne travailler qu’avec des fournisseurs responsables d’ici septembre 2026.

3. Mettre en place 3 premières actions concrètes pour chaque objectif

Pour chaque objectif, vous pouvez désormais définir 3 actions concrètes à mettre en place, qui vous aideront à atteindre l’objectif.

Reprenons nos exemples précédents, et imaginons 3 actions concrètes à mettre en place. Encore une fois, vous pourrez adapter pour votre entreprise.

➡️ Objectif #1 : avoir réduit notre consommation d’électricité de 20% d’ici à janvier 2025.

1. Évaluer les 3 process les plus gourmands en énergie (janvier 2024)
2. Établir des alternatives pour chacun des process (juin 2024)
3. Optimiser chaque process pour réduire la consommation (janvier 2025)

➡️ Objectif #2 : réevaluer les salaires des femmes pour atteindre l’équité à poste égal, d’ici Mars 2024.

1. Faire un audit des différences salariales hommes/femmes pour chaque catégorie de poste (janvier 2024)
2. À poste égal, réévaluer chaque salaire sur le plus haut salaire pour combler les inégalités (février 2024)
3. Communiquer les changements en interne et en externe (mars 2024)

➡️ Objectif #3 : ne travailler qu’avec des fournisseurs responsables d’ici septembre 2026.

1. Faire un audit des fournisseurs actuels (septembre 2025)
2. Identifier les fournisseurs les plus problématiques sur le plan social/environnemental (octobre 2025)
3. Remplacer les fournisseurs identifiés par un concurrent plus responsable (septembre 2026)

Pour comprendre les enjeux stratégiques de la RSE et le rôle des RH dans sa mise en place, découvrez notre article pilier : RSE en PME et ETI : pourquoi et comment structurer une démarche efficace ?

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Si la RSE est un sujet en ce moment pour vous, n’hésitez pas à nous contacter. 

Stratégie n°1 : Communication Transparente

La communication est essentielle. Assurez-vous de maintenir une communication transparente avec votre freelance RH. Partagez vos objectifs, vos attentes et vos défis. Plus votre freelance RH comprendra vos besoins, plus il sera en mesure de contribuer de manière significative.

Stratégie n°2 : Définition d'Objectifs Clairs

Définissez des objectifs clairs pour chaque projet ou mandat que vous confiez à votre freelance RH. Les objectifs clairs permettent d'orienter le travail du freelance et de mesurer les résultats. Cela garantit que le travail est aligné sur les besoins de votre entreprise.

Stratégie n°3 : Collaboration Étroite

Favorisez une collaboration étroite entre votre équipe interne et le freelance RH. Encouragez les échanges d'idées et de connaissances. Une collaboration fructueuse peut stimuler l'innovation et résoudre des problèmes de manière efficace.

Stratégie n°4 : Évaluation Continue

N'oubliez pas d'évaluer régulièrement la performance de votre freelance RH. Faites part de vos commentaires et demandez également les commentaires du freelance. L'évaluation continue permet d'ajuster et d'améliorer la collaboration au fil du temps.

Stratégie n°5 : Investissement dans la Formation

Sur une collaboration long-terme, n’hésitez pas à soutenir le développement professionnel de votre freelance RH en investissant dans sa formation. Des freelances bien formés sont plus aptes à fournir des solutions innovantes et de haute qualité.

En mettant en œuvre ces stratégies, vous pouvez maximiser la valeur ajoutée d'un freelance RH dans votre entreprise. Une collaboration efficace avec un freelance RH peut contribuer de manière significative à votre succès en matière de ressources humaines.

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Vous souhaitez vous faire accompagner ? Contactez-nous. 

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Voici des raisons qui pourraient terminer de vous convaincre (si ce n’est pas déjà le cas)  :

1. Expertise sur Mesure

Les freelances RH ont acquis des compétences pointues, connu de très nombreuses entreprises et possèdent une connaissance approfondie des meilleures pratiques RH.

Lorsque vous faites appel à un freelance RH, vous bénéficiez d'une expertise sur mesure, adaptée à vos besoins spécifiques. Que ce soit pour la gestion du recrutement, le développement des talents, la gestion de la paie ou la mise en place de politiques RH, leur efficacité vous guide directement à vos objectifs.

2. Flexibilité Sans Égale

Les entreprises évoluent constamment, et leurs besoins en RH peuvent varier plus souvent la météo à Paris.

Faire appel à un freelance RH offre une flexibilité sans égale. Vous pouvez collaborer sur des projets spécifiques, à court ou à long terme, sans vous engager à temps plein. Vous avez le contrôle total sur la durée et l'envergure de la collaboration. C'est comme avoir un expert RH à la carte lorsque vous en avez besoin.

3. Transformation des coûts fixes en coûts variables

L'embauche d'un employé à temps plein peut entraîner des coûts élevés en matière de salaire, d'avantages sociaux, de bureau et de formation.

Faire appel à un freelance RH vous permet d'économiser sur ces coûts. Vous payez uniquement pour les services rendus, ce qui se traduit par une solution RH rentable et efficace. C'est comme acheter une voiture de sport sans payer l'assurance tout le temps.

4. Réactivité et Rapidité

Les freelances RH sont réputés pour leur réactivité et leur rapidité d'exécution. Ils sont comme des ninjas de la RH, prêts à sauter dans l'action à tout moment. Ils sont habitués à travailler sur des projets avec des échéances serrées et sont capables de fournir des résultats concrets en un temps record. Vous n'avez pas à attendre des semaines pour voir les changements dans votre entreprise.

5. Objectivité et Nouvelles Perspectives

Les freelances apportent un regard objectif sur les défis RH de votre entreprise et sont prêts à résoudre les mystères qui se cachent derrière vos besoins en RH. Leur indépendance leur permet de voir les choses sous un angle différent, ce qui peut être bénéfique pour votre entreprise. C'est comme avoir un conseiller RH impartial qui vous dit la vérité, même si elle pique un peu.

Alors, pourquoi faire appel à un freelance dans le secteur RH ? Parce que c'est une solution sur mesure, flexible, économique, réactive et source d'objectivité pour votre entreprise.

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Vous souhaitez vous faire accompagner ? Contactez-nous. 

L'importance d'un onboarding réussi

Vous l'avez probablement déjà expérimenté : recruter le bon profil au bon moment est loin d’être une tâche facile. Alors quand on parvient à recruter la pépite, il faut en prendre soin, et ce, dès que le contrat est signé.

Et c’est là que l’onboarding entre en jeu. Il va vous permettre de faire en sorte que le nouvel arrivant se sente bien, considéré, et accompagné dès ses débuts dans l’entreprise.

Un onboarding réussi permet une intégration réussie, et va maximiser les chances de voir le nouvel employé rester longtemps dans l’entreprise.

Quand on sait qu’en 2023, un recrutement coûte en moyenne 5000€, on se dit que cela vaut le coup d’investir un peu de temps dans le process d’onboarding.

Les étapes clés d'un onboarding réussi

Voici les 3 étapes clés de l’onboarding :

1. Le préboarding
2. L’onboarding
3. La fin de l’onboarding

Le préboarding : préparer l’onboarding bien avant l’arrivée du nouvel employé

Oui, l’onboarding ne commence pas au premier jour de travail du nouvel employé, mais bien avant.

En réalité, il débute dès l’acceptation de l’offre par le candidat. Dès lors, vous pouvez déjà préparer son arrivée, pour qu’il soit dans les meilleurs conditions le jour J.

Voici une checklist, non exhaustive, des actions à mettre en place durant la phase de préboarding :

• Créer un mail type réunissant l'ensemble des documents nécessaires à l'embauche
• Communiquer l'arrivée avec les personnes concernées (in)directement
• Convier le nouveau salarié à un premier événement (afterwork, ..) avant son démarrage
• Veiller à la disponibilité du manager et de l’équipe le jour J.
• Programmer la préparation des logiciels et du matériel requis
• Envoyer un livret d’accueil clair et concis reprenant notamment : vos outils, vos process, vos accords / politiques ou encore d'autres éléments sur votre culture générale et vos informations pratiques.
• Envoyer un email de bienvenue la veille du jour J avec à l’intérieur : code d’accès, et programmes, mentor attribué, déjeuner de bienvenue.
• L’onboarding à l’arrivée du nouvel employé

Ça y est, c’est le premier jour de travail de votre nouveau collaborateur ! Accueillez le comme il se doit et faites en sorte qu’il se sente bien dès le début.

Parmi les actions à mener et préparer, vous pouvez :

Le jour J :

• Organiser un (petit-)déjeuner dans les bureaux avec l’ensemble des équipes
• Lui faire la visite des bureaux, et lui présenter son mentor
• Lui donner accès à son pack de bienvenue, avec tout le matériel dont il a besoin pour mener à bien ses tâches
• Planifier des rencontres avec les différents membres des équipes
• Présenter un organigramme de l’entreprise

A la fin de la première semaine :

• Mettre en place un plan d’action personnel, avec des temps de formation et des tâches à réaliser sur les premières semaines (lire la documentation, prendre en main les outils, réaliser une première tâche, etc.)
• Mettre en place une cadence de réunions (1 tous les 2 jours par exemple) avec le mentor ou le manager pour faire un suivi et répondre à toutes les questions.
• Organiser une réunion de compte rendu pour vérifier du bon déroulé de l’onboarding
• Prévoir des temps en dehors du travail également, pour apprendre à se connaître !
• Conclure l’onboarding

L’onboarding est terminé ? Le collaborateur devrait maintenant se sentir plus autonome et prêt à accomplir des premières missions et à monter en compétences petit à petit.

A ce moment là, c’est intéressant de lui demander d’écrire un rapport d’étonnement dans lequel il décrit ce qui l’a surpris dans l’onboarding et/ou dans le fonctionnement de l’entreprise sur ses premiers jours.

Ce document permet d’améliorer l’onboarding dans le futur, mais aussi d’identifier de potentielles zones de progrès dans l’entreprise.

L’importance d’un offboarding réussi

L’offboarding est tout aussi important que l’onboarding. Il va permettre de :

• Supprimer les accès et identifiants du collaborateur pour un meilleur contrôle de votre environnement de travail
• Transférer les connaissances du collaborateur qui est sur le départ à la personne qui va le remplacer. C’est indispensable de perdre le moins de compétences lors du départ d’un employé !
• De récupérer un feedback sur l’expérience du collaborateur, ce qu’il améliorerait, ce qu’il ferait autrement, etc.

Le but ultime est de faciliter l'intégration de son remplaçant. C’est donc un cercle vertueux : l’offboarding réussi permet de faciliter l’onboarding suivant, et ainsi de suite.

Les étapes clés d'un offboarding efficace

1. Entretien de départ et feedback

Lorsqu’un employé vous annonce son départ, vous pouvez en profiter pour réaliser un entretien de départ structuré avec lui dans lequel vous pourrez lui demander de partager son expérience, ses suggestions d'amélioration et fournir un feedback constructif sur son parcours dans l'entreprise.

Cela vous permettra de comprendre les raisons du départ et d'apporter des améliorations pour l'avenir.

Durant l’entretien, pensez également à évoquer les prochaines étapes et le calendrier.

2. Traitement administratif et récupération des équipements

Un offboarding efficace implique la gestion rigoureuse des aspects administratifs, comme la cessation du contrat de travail, le règlement des avantages et la récupération des équipements de l'entreprise. Établissez une liste pour vous assurerez que toutes les étapes sont suivies et que rien n'est laissé au hasard.

3. Transfert de connaissances

La plus-value principale d’un offboarding bien préparé et la préservation des connaissances et compétences dans l’entreprise. L’employé s’en va, mais l’expertise doit rester.

De fait, il faut systématiquement demander de créer un fichier dans lequel il/elle :

• Documente tous ses processus de travail
• Documente tous ses projets passés et en cours
• Transmet toutes les informations clés liées à son poste

En conclusion, un parcours d'onboarding et d'offboarding réussi est essentiel pour maximiser la réussite des employés et favoriser le développement de votre entreprise. En accordant une attention particulière à ces étapes clés, vous pourrez, en tant qu’entreprise, créer un environnement favorable à l'engagement, à la productivité et à la rétention des talents.

Il faut surtout ne jamais sous-estimer l'impact positif que cela peut avoir sur votre entreprise à long terme.

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Le plan de carrière est has been

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L’entreprise a besoin de ses talents pour rester compétitive. Un levier de fidélisation et d’engagement est la mise en place de plans de carrière. Il s’agit d’un outil historiquement plébiscité dans les PME, les ETI et les grands groupes.

Mais qu’en est-il dans un monde où tout s’accélère ? Et qu’en est-il en start-up, plus particulièrement ?

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La carrière, c’est quoi ?

La carrière est un terme largement utilisé, généralement bien compris, mais rarement défini. Selon Le Robert, la carrière peut se définir comme “métier, profession qui présente des étapes, une progression.” Cette définition pose deux problèmes fondamentaux dans un monde qui s’accélère, dont le pullulement des start-up est l’expression.

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Pourquoi la notion de carrière est-elle anachronique ?

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Comment concilier long terme individuel et court terme collectif ?

D’une part, la carrière appelle une notion de long terme. Or, une start-up a une espérance de vie très courte. 60% des start-up françaises ne fêteront pas leurs quatre ans d’existence. Il apparaît donc hasardeux de concilier projet individuel à long terme avec un projet collectif (malheureusement souvent) à court terme.

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Comment garder le cap dans la tempête ?

D’autre part, la carrière tel que définie historiquement revêt un caractère rectiligne. Or, tout s’accélère. Et la start-up séduit de plus en plus. Véritable vitrine sociologique de notre époque, l’environnement en start-up est souvent chaotique, éreintant et incertain. Ce n’est pas un hasard si la moyenne d’âge y est relativement basse (autour de 30 ans). La pyramide des âges y est tout sauf inverse. On y retrouve surtout des jeunes de la génération Z, encore plusieurs Y et assez peu de X au final.

La génération Z a et aura plusieurs vies. L’accès à l’information et à la formation s’accélère. Les reconversions sont de plus en plus fréquentes. Les changements de métier ou de profession ne relèvent plus de l’exceptionnel. Le parcours professionnel est de moins en moins rectiligne.

La carrière est donc de moins en moins… une carrière !

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Les besoins de l’entreprise déterminent les opportunités de développement

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Reprenons les fondamentaux. Votre stratégie RH (que ce soit pour l’acquisition, la gestion ou la valorisation des talents) dépend d’abord des besoins de l’entreprise. Il n’y a pas d’opportunité s’il n’y a pas de besoin. Et il n’y a pas de besoin s’il n’y a pas de stratégie. Et il n’y a pas de stratégie sans définir la mission, la vision et la culture de l’entreprise.

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Alors, qu’est-ce qu’on fait ?

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1. Définir la mission, la vision et la culture

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‍Mission

Peut-elle être réalisée ? Si oui, votre mission n’est pas une mission. La mission, c’est un rêve. Les rêves nous inspirent et nous aspirent. Ils nous donnent un cap. Ils existent pour nous faire avancer et disparaissent quand ils se réalisent.

Quelle est notre raison d’être ? Voici quelques exemples pour vous inspirer :

• Google : Organiser les informations à l'échelle mondiale dans le but de les rendre accessibles et utiles à tous.
• Facebook : Rendre le monde plus ouvert et connecté
• Et vous ?

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Vision

Si la mission relève du rêve et n’a pas vocation à se réaliser, la vision quant à elle relève de l’ambition. Et l’ambition peut se réaliser en réunissant toutes les conditions du succès (le bon marché, la bonne stratégie, la bonne équipe, le bon produit, beaucoup de travail et d’abnégation, de la chance, etc.).

Quelle est donc votre ambition ? Quelques exemples :

• Devenir le numéro 1 en France en CA sur le marché du logiciel de paie.
• Devenir le leader aux États-Unis sur le marché de la téléphonie d’entreprise sur le cloud.

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Culture

Deux grands axes définissent votre culture : vos valeurs et votre cadre opératoire. Tous deux émanent de l’équipe fondatrice et évoluent au fur et à mesure que l’histoire s’écrit.

Si la notion de valeur est généralement comprise, le cadre opératoire fait souvent l’objet de questionnements. Or, nous connaissons toutes et tous implicitement cette notion. Voici un petit guide :

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→ Valeurs : Quoi ?

• Qu’est-ce qui nous anime ?
• Qu’est-ce qui nous rassemble ?

→ Cadre opératoire : Comment ?

• Comment communique-t-on ?
• Comment travaille-t-on ensemble ?
• Comment conduisons-nous nos réunions ?

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2. Définir la stratégie globale d’entreprise

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La puissance des OKRs comme cadre méthodologique vient à la fois de sa simplicité et de sa finesse.

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📘 Ce qu'ils permettent

 → Assurer la cohérence des objectifs stratégiques avec :

• La mission
• La vision
• Les valeurs
• Le cadre opératoire

→ Améliorer la compétitivité de l’entreprise en :

• Assurant une vision 360 sur les enjeux politiques, stratégiques, tactiques et opérationnels
• Alignant les équipes sur des objectifs communs et partagés

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📘 Les principes fondamentaux

Objectif

• Quoi ? Qu’est-ce qu’on vise ?

Key Result

• Comment ? Quelles sont les étapes clés pour arriver à l’objectif ?

Critères

• Ambitieux, mais réalistes
• Mesurables
• Pertinents
• Circonscrits dans le temps

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Les principes sont simples. Mais l’implémentation demande beaucoup de finesse. Elle dépend de la capacité des leaders de l’entreprise à prendre du recul sur les enjeux de court, moyen et long terme ; au regard de la mission, de la vision, des valeurs et du cadre opératoire de l’entreprise.

Les OKRs offrent ainsi un cadre à la pensée stratégique. Ils ne sont pas la pensée stratégique.

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3. Définir les politiques RH

Le corpus de politiques RH est vaste. Mais deux politiques sont absolument essentielles à définir pour éviter tout imbroglio en matière de plans de développement : la politique de mobilité interne et la politique salariale.

Valoriser les talents permet de les engager. Mais il existe des risques et des coûts associés qu’il ne faut pas négliger. Car le travail coûte cher, surtout en start-up. Il peut aisément représenter 60%, 70%, voire 80% de vos coûts d’opération globaux. (Par exemple, aux USA, le coût du travail représente 67% des dépenses d’entreprise dans tout le secteur de la recherche et du développement.)

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Voici quelques questions pour vous aider à définir les grands principes structurants

Politique de mobilité interne

• Les salariés de l’entreprise peuvent-ils postuler sur n’importe quel poste ouvert dans l’entreprise ?
• Y a-t-il un processus de recrutement unique pour les externes comme pour les internes ?
• Existe-t-il une “période d’essai” pour toute promotion interne ?
• Etc.

Politique salariale

• La valorisation salariale est-elle systématique, réactive ou proactive à l’initiative de l’employeur ?
• Les salaires sont-ils alignés sur le marché ? Si oui, lequel ? Ou lesquels ? Selon quel percentile ?
• Les salaires sont-ils harmonisés ? Selon quels critères ? Le sont-ils par métier, par niveau hiérarchique ?
• Etc.

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4. Définir la stratégie RH

Une fois ce travail de clarification effectué, vous aurez une vision beaucoup plus précise des besoins et des contraintes en termes de ressources humaines. Ensuite seulement pourrez-vous réellement avoir une stratégie RH cohérente et performante. (Il en vaut de même pour votre stratégie produit, votre stratégie financière, etc.)

Vous avez donc probablement utilisé les OKRs pour définir votre stratégie globale d’entreprise. Continuez à les utiliser pour définir votre stratégie RH. En fait, toute la magie des OKRs réside dans l’effet cascade :

• les objectifs ont des key results ;
• les key results deviennent des objectifs ;
• qui eux-mêmes ont des key results ;
• etc.

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👋 Exit la carrière, bonjour le développement

En somme, la carrière est un projet personnel de long terme alors que la start-up porte un projet collectif de (malheureusement) court terme. Exit donc le plan de carrière. Bonjour, plan de développement. Mais développer quoi ? À quelle échéance ? Pourquoi ? Pour qui ? Toutes ces questions requièrent un travail préalable de fond avant qu’on puisse y répondre.

Définir votre mission, votre vision, vos valeurs et votre cadre opératoire vous permettra de concevoir une stratégie d’entreprise claire et cohérente. Pour ce qui est de la clarté, elle vous permettra d’identifier plus aisément les besoins (humains, matériels, financiers, etc.) de l’entreprise à court, moyen et long terme. Pour ce qui est de la concordance des stratégies entre les différentes fonctions (dont les ressources humaines), elle vous permettra principalement de gagner en compétitivité.

Il vous sera ainsi plus aisé de proposer des plans de développement. Il est obligatoire qu’ils soient calqués sur les besoins de l’entreprise. Alors qu’il est idéal qu’ils le soient sur les aspirations de vos salariés. Tout ce travail de clarification limitera mécaniquement les choix. Mais choisir c’est renoncer. On évite ainsi les malentendus, les frictions, l’attrition des talents et la baisse de compétitivité.

En définitive, ce travail de clarification stratégique aura permis de :

• Affirmer votre culture ;
• Bonifier votre marque employeur ;
• Améliorer l’attractivité de votre entreprise ;
• Endiguer l’attrition des talents ;
• Booster la performance collective ;
• Améliorer votre compétitivité d’entreprise.

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La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

L'objectif ? Donner la parole à nos experts RH pour vous partager leurs méthodes et conseils !

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