💥 L’impact de la parentalité sur la carrière professionnelle

Le système français a encore quelques efforts à faire dans un monde du travail toujours très stigmatisant pour des femmes voulant concilier maternité et carrière. Les inégalités femmes/hommes persistent toujours concernant l’impact de la parentalité sur les carrières.

‍

‍

Les mères ou futures mères sont parfois même victimes de discriminations.

“Nous rendons encore un nombre trop important de décisions où des femmes ne sont pas embauchées en raison de leur état de grossesse, ne retrouvent pas leur poste au retour de leur congé maternité, ou dont la période d’essai est rompue car elles sont enceintes.” ‍

Claire Haidon, Défenseure des droits depuis 2020.

Les droits à la parentalité : un vecteur d’égalité

L’exercice des droits à la parentalité sont à considérer comme un vecteur d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Aujourd’hui, en France, l’exercice du droit à congé après la naissance d’un enfant repose encore trop sur la femme. La législation est en partie responsable (congé paternité tardivement crée, congé parental inadéquate et mal rémunéré...) mais pas seulement : les croyances liées au rôle de père, les stéréotypes de genre sont encore présents dans le monde du travail.

“Une majorité d’hommes disent aujourd’hui se voir « paterner ». Mais lorsqu’il s’agit de choisir entre leur travail et leurs enfants, les hommes choisissent presque systématiquement leur travail, comme si la mission parentale restait toujours secondaire. Inversement, les stéréotypes de genre ont tendance à pousser les femmes vers la parentalité, en stigmatisant celles qui ne souhaitent pas avoir d’enfants ou renforçant la culpabilité de mères qui travaillent ».

‍Béatrice Kammerer, Journaliste – Conférencière – Autrice.

‍

Les freins à la prise du congé paternité

• Les méconnaissances du dispositif
• L’emploi (précarité, charge de travail, situation d’emploi)
• le recours au congé de paternité
• la perte de revenu potentiellement associé au congé
• les croyances liés au rôle de père :

Les différentes pratiques peuvent aussi révéler des divergences dans les représentations sociales. Le recours au dispositif augmente avec les années d’étude des pères.

À caractéristiques professionnelles observables comparables, les pères titulaires d’un bac+3 ou plus ont 2,5 fois plus de chance de recourir au congé de paternité que ceux titulaires d’un baccalauréat.

Source : publication du CEREQ en 2022, Etude de la chaire diversité et inclusion de l’EDHEC 2022.

Ces écarts peuvent traduire une adhésion plus forte aux normes égalitaires de partage des tâches parentales chez les plus diplômés.

‍

Alors quelles actions effectuer en entreprise pour favoriser l'égalité dans la prise de congés de parentalité ?

1. Travailler sur sa culture d’entreprise autour de :

• L’exercice des droits à la parentalité notamment en communiquer et informer sur le congé de paternité (droits, interlocuteurs privilégiés), formation des managers sur la gestion de leurs collaborateurs bénéficiant de ce type de congé etc...
• La lutte contre les stéréotypes de genre (formation sur la diversité, l’inclusion, sensibilisation sur l’égalité des genres etc...)
  

2. Utiliser le dialogue social de l’entreprise :

Au même titre que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la parentalité, peut être un sujet de négociation dans l’entreprise.

Exemple : Safran et tous les syndicats français ont signé un accord favorisant « un cadre de bienveillance autour de la parentalité au travail ».

L'accord prévoit notamment que les congés de maternité, d'adoption et de paternité soient rémunérés à 100% sans conditions d’ancienneté. Les jeunes parents peuvent eux bénéficier d'un temps partiel à 80% rémunéré à 90% avec l'intégralité des conditions salariales prises en charge, pendant une durée de deux mois.

3. Mettre en place une charte de parentalité

En dehors d’un accord d’entreprise, il est possible de rédiger une « Charte de parentalité en entreprise ». Créée en 2008 par l’Observatoire de l’Équilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise (OPE), sous le haut patronage de l’État, elle a pour objectif d’inciter les entreprises à :

• Proposer aux salarié.e.s qui sont parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales.
• Mettre en place des mesures incitatives à la prise des différents congés (comme le maintien de salaire, allongement du congé, etc...)
• Favoriser l’organisation à la prise de ces différents congés (anticipation du remplacement, entretien de retour de congé, etc..)

‍

Qu’en est-il des réformes légales des congés de parentalité ?

En doublant la durée du congé de paternité, la réforme de 2021 donne la possibilité aux hommes de s’arrêter près d’un mois pour s’occuper de leur nouveau-né et aider la conjointe à récupérer de l’accouchement.

Cette politique reste toutefois modérée par rapport aux dispositifs en vigueur dans les pays voisins. La littérature internationale indique que les congés les plus propices à favoriser l’investissement des hommes dans les tâches parentales et domestiques sont ceux rémunérés, réservés aux pères, de plusieurs mois et utilisés en partie en dehors du congé de la mère. La mesure phare de la loi sur l’égalité femmes-hommes de 2014 a été de réformer le congé parental afin qu’il soit mieux partagé entre père et mère.

Le bilan de cette réforme est un échec comme le reconnait l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE) publié en avril 2021 ou l’Inspection des affaires sociales (IGAS). La France doit donc faire mieux et s’appliquer à respecter la directive européenne qui prévoit pour chacun des parents au moins deux mois de congé parental « suffisamment bien rémunérés pour permettre un niveau de vie décent ».

Les annonces gouvernementales laissent à penser une action sur la durée du congé pour les deux parents ainsi que la rémunération de ce congé.

Affaire à suivre !

‍

--

‍
La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

L'objectif ? Donner la parole à nos experts RH pour vous partager leurs méthodes et conseils !

‍

Vous souhaitez vous faire accompagner ? Contactez-nous. 

Voici quelques-uns de ses avantages :

Avantage n°1 : Liberté Totale

En tant que freelance RH, vous êtes le capitaine de votre propre navire. Vous décidez où travailler, quand travailler et avec qui travailler. Vous pouvez même travailler en pyjama (nous ne le dirons à personne). Adieu, la routine de bureau 9 à 5.

Avantage n°2 : Varier les Plaisirs

La plupart des freelances RH ne se limite pas à un seul employeur ou à un secteur spécifique. Le RH à temps partagé dans les PME de moins de 50 salariés en est le parfait exemple. D'autant que cette solution semble se généraliser / démocratiser aussi bien dans les PME traditionnelles que dans les startups. Vous pouvez donc jongler entre différents projets et entreprises, ce qui signifie une variété infinie. Un jour, vous travaillez avec une start-up innovante, le lendemain, vous aidez une entreprise traditionnelle à moderniser ses pratiques RH. Chaque jour est une nouvelle aventure.

Avantage n°3 : Salaire à la Carte

En tant que freelance RH, vous avez un mot à dire sur votre rémunération. Vous pouvez négocier vos tarifs et chercher des contrats qui correspondent à vos compétences. Pas de plafond salarial, juste un ciel ouvert d'opportunités financières tout en restant évidemment en adéquation avec le marché.

Avantage n°4 : Équilibre Travail-Vie Personnelle

Le travail freelance permet un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle. Vous pouvez organiser votre emploi du temps pour prendre du temps pour vos loisirs, votre famille ou simplement pour vous détendre. C'est comme si vous décidiez quand prendre une pause-café, sauf que c'est pour toute la journée.

Alors, si vous êtes prêt à vous lancer dans l'aventure du freelancing, préparez-vous à explorer de nouveaux horizons, à relever des défis passionnants et à déguster la liberté professionnelle.

Et en fidèles matelots, Le Club des RH et tous ses membres sont là pour vous aider, alors rejoignez-nous !

1. Le Chiffre du Mois : 61 % des agences d'intérim adoptent un comportement problématique face à une demande de discrimination
‍

Les agences d'intérim sont souvent ambiguës. C'est ce que révèle le dernier testing de SOS racisme dont les résultats viennent de tomber aujourd'hui. Dans 61 % des cas, les agences testées (152) adoptent un comportement problématique face à une demande ouverte de discrimination basée sur les origines. Plus d'un tiers refuse de faire une présélection basée sur les origines mais encore trop souvent...elles proposent au client de trier lui même les candidatures...au lieu de l'informer de ses obligations légales en matière de non-discrimination à l'embauche et de les sensibiliser ! Heureusement, seulement 14% d'entre elles acceptent d'adopter un processus de recrutement discriminatoire (mais c'est déjà trop).
‍

2. La (bonne) nouvelle du mois : de la visibilité sur les congés payés en arrêt maladie

‍

L'Assemblée nationale a approuvé, lundi 18 mars au soir, une mesure permettant aux salariés en arrêt maladie d'origine non professionnelle d'acquérir 24 jours de congés payés par an. Le texte limite la rétroactivité à 3 ans du droit aux congés payés en cas d'arrêt maladie. L'établissement d’un calcul des congés basé sur 4 semaines par an, contrairement aux 5 semaines prévues par le droit français, marque un compromis notable. Ce cadre réduit considérablement l’anxiété financière des employeurs, tout en préservant une base de droits pour les salariés. Les salariés en maladie d'origine professionnelle vont continuer à acquérir des congés payés, dans la limite de cinq semaines par an.

‍

3. L'entreprise à l'honneur : Axonaut, l'entreprise libérée

‍

L'entreprise Axonaut partage ce mois-ci son modèle d'entreprise libérée. Dans cet article, elle explique les bonnes pratiques pour libérer le potentiel des salariés en supprimant les strates hiérarchiques et en donnant plus de liberté et de pouvoir d'agir aux collaborateurs. Chez Axonaut, il n'y a pas d'horaires définis, chaque salarié ou collaborateur est libre d'organiser sa journée de travail comme il le souhaite (il doit seulement être présent dans les locaux de 10h à 12h et de 14h à 16h pour pouvoir participer à d'éventuels points collectifs). Par ailleurs, les postes sont évolutifs selon les envies des collaborateurs. Chaque salarié définit son poste comme il l'entend, sans supérieur direct.

‍

4. Jean Florian Chevalier de l'entreprise BoondManager recrute toutes ses équipes en full remote avec un processus d'onboarding aux petits oignons :

1. Prévenir toute l’équipe de la future arrivée ;
2. Attribuer un Parrain/Marraine ;
3. Envoyer le welcome pack avant le Jour J ;
4. Prévoir des objectifs précis pour son premier mois avec le manager ;
5. Présenter l’agenda quelques jours avant à la nouvelle recrue ;
6. Organiser un café avec l’équipe la première semaine ;
7. Faire un afterwork pour célébrer sa venue avec les gens à proximité ;
8. Effectuer plusieurs points de suivi d’Onboarding les premières semaines.

‍

5. Le post qui nous a fait réfléchir : qui a dit candidat atypique ?

Dans ce post, Magalie Auger décrit 20 types de candidats qui sont délaissés par les entreprises. Ces 20 candidats sont les personnes de la vraie vie :

• des jeunes diplômés bardés de diplômes, mais qui manquent d'expérience ;
• des séniors blindés d'expérience, mais qui ont été licenciés de leur précédent job ;
• des trentenaires opérationnels, mais qui veulent du télétravail ou la semaine de 4 jours ;
• des managers quadras, mais qui coûtent trop cher ;
• des chômeurs motivés, mais qui sont sans emploi depuis + de 6 mois ;
• des personnes en reconversion, mais qui doivent être tutorées ;
• des femmes pleines d'ambition, mais qui peuvent tomber enceintes ;
• des collaborateurs internes qui ont fait leur preuve, mais qui ont trop d'esprit critique ;
• des candidats motivés, mais qui ne connaissent pas le secteur d'activité ou les logiciels utilisés ;
• des parents travailleurs, mais qui veulent finir à 18h pour leurs enfants ;

Elle nous rappelle utilement qu'il n'existe pas de candidat idéal et que les profils dits atypiques ne sont souvent pas si marginaux que cela.

‍

6. L'info bonus : l'index égalité est publié !

‍

L'index moyen de l'égalité homme femmes, publié par les entreprises le 1er Mars dernier est de 88/100, soit le même score que l'an dernier. Il progresse dans les activités de services administratifs et de soutien, les activités financières, les activités spécialisées, techniques et scientifiques, l'administration publique, le commerce et l'enseignement. Seulement 2% des entreprises ont la note maximale (100/100). Avec une moyenne de 5/10, la parité dans les 10 meilleures rémunérations reste un axe majeur de progression pour les entreprises. Seulement 28 % des entreprises respectent la parité dans le traitement des meilleurs salaires.

‍
--

On espère que ces infos vous auront permis de gagner du temps et de vous inspirer de bonnes pratiques RH !

2 régimes différents

Pour une entreprise de moins de 50 salariés et pour les salariés ayant perçu une rémunération annuelle inférieure à trois SMIC :

• Exonération des cotisations sociales (salariales et patronales)
• Exonération de CSG/CRDS
• Exonération de l'impôt sur le revenu
• Exonérations sociales et fiscales pour tout le monde dans la limite du plafond !

💡Attention : dans la même entreprise, si un salarié a perçu une rémunération annuelle supérieure à trois SMIC, dans ce cas, seuls la CSG/CRDS et l’impôt sur le revenu sont dus. Il y a une exonération des cotisations sociales !

Pour une entreprise de plus de 50 salariés

• Exonération uniquement de cotisations sociales (salariales et patronales)

💡Attention : La CSG/CRDS et l’impôt sur le revenu sont dus !

‍

Quels critères d'attribution ?

• S’adresse à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d’apprentissage, intérimaires, mandataires avec un contrat de travail, salariés à temps plein, temps partiel…) présents à la date de versement de la prime.
• Vous avez la possibilité de moduler le montant de la prime en fonction de critères objectifs : rémunération, classification, ancienneté, durée de présence dans l’année. C'est vous qui les définissez. Objectifs, transparents et non discriminatoires, c'est la clé ! Pensez à associer les IRP dans votre démarche.

💡Attention : ces critères sont à remplir sur les 12 derniers mois.

‍

Quelle modalité de versement ?

C'est comme vous voulez, dans la limite de 2 primes par an.

Le versement doit se faire dans la limite de chaque trimestre.

Pour 2024, versement avant le 31 décembre 2024, profitez-en !

‍

Quels sont les avantages ?

• Cohésion sociale : face à l’inflation, on est tous solidaires !
• Motivation et productivité : des équipes qui gagnent, c'est une entreprise qui gagne !
• Image positive et engagement sociétal valorisée : boostez votre marque employeur !

Les études le prouvent !

• Etude PwC : +3% de chiffre d'affaires et +5% de bénéfice net
• INSEE : +1,4% de productivité
• Malakoff Humanis : -5% de turnover
• Deloitte : 75% des candidats jugent la PPV importante
• Baromètre Actineo : -30% de conflits sociaux

Conclusion

La PPV, c'est un gagnant-gagnant pour tous ! N'attendez plus, passez à l'action !

Sources :

• https://www.economie.gouv.fr/entreprises/prime-partage-valeur
• https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35235
• https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/nouvelles-mesures-2024/partage-de-la-valeur.html
• https://www.urssaf.org/accueil/espace-medias/communiques-et-dossiers-de-press/communiques-de-presse/-plus-de-5-milliards-d-euros-ver.html

--

La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

L'objectif ? Donner la parole à nos experts RH pour vous partager leurs méthodes et conseils !

La connexion émotionnelle lors des évaluations salariales

‍

Aux premiers stades d'une startup, le sentiment de camaraderie et de passion partagée peut créer des liens étroits entre les dirigeants et les employés. Cette connexion émotionnelle peut parfois obscurcir le jugement lorsqu'il s'agit de décisions salariales.

Les fondateurs peuvent donc se sentir enclins à récompenser les employés qu'ils apprécient, qui traversent des problèmes personnels, ou ceux qui sont avec l'entreprise depuis le début.

Bien que ce sentiment soit indéniablement bien intentionné, il peut entraîner des incohérences dans la rémunération qui ne correspondent pas à la performance des employés.

‍

Le piège de la performance non récompensée

‍

Lorsque les décisions salariales sont motivées par des émotions ou des relations personnelles plutôt que par des métriques objectives de performance, les meilleurs performeurs peuvent ne pas recevoir la reconnaissance qu'ils méritent.

Il faut donc être vigilant concernant le risque de favoriser la gentillesse plutôt que l'équité dans les évaluations salariales.

Cela peut donc avoir des conséquences graves pour l'entreprise, car les employés performants sont susceptibles de devenir désengagés ou de chercher de meilleures opportunités ailleurs.

‍

Les salaires uniformes

‍

Une autre erreur fréquente dans les évaluations salariales est la pratique de donner le même salaire ou la même augmentation à des employés occupant le même poste avec le même nombre d'années d'expérience.

Bien que cette approche puisse sembler équitable, elle ne tient pas compte des variations de performance individuelle, de compétences et de contributions.

Traiter tous les employés comme s'ils étaient interchangeables peut entraîner du ressentiment et de la démoralisation parmi les membres performants de l'équipe qui se sentent sous-évalués.

‍

L'importance de l'équité dans le calcul de révision salariale

‍

Si vous souhaitez être un dirigeant efficace, il est essentiel de privilégier l'équité dans les évaluations salariales plutôt que la simple gentillesse. L'équité garantit que les employés sont récompensés en fonction de leurs contributions, compétences et performances plutôt que de sentiments personnels ou de décisions arbitraires.

Lorsque la rémunération est équitable, cela crée une culture de confiance, de transparence et de méritocratie au sein de l'organisation, ce qui peut conduire à une satisfaction, une fidélité et un succès à long terme accrus pour l'entreprise.

En tant que fondateurs, votre rôle n'est pas seulement de diriger, mais aussi de prendre des décisions difficiles qui bénéficient à la fois à votre équipe et à l'organisation dans son ensemble. En adoptant la justesse dans les évaluations salariales, vous montrez votre engagement à valoriser et à fidéliser les meilleurs talents tout en favorisant une culture de travail encourageant la croissance continue et l'excellence.

En fin de compte, rappelez-vous que l'équité n'est pas seulement la bonne chose à faire ; c'est également la meilleure chose pour le succès de votre entreprise. Alors, si vous voulez être gentil, soyez équitable – c'est un choix qui rapportera des dividendes pour votre entreprise et vos employés.

--

‍
La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

L'objectif ? Donner la parole à nos experts RH pour vous partager leurs méthodes et conseils !

Télétravail : 1 jour par semaine à la maison ? 2 ? 3 ?

Si l’activité de votre entreprise permet le télétravail, vous vous êtes forcément déjà posé la question du bon format de télétravail pour vos équipes.

Cet article aide à définir concrètement la politique de télétravail idéale pour vous.

Que vous souhaitez instaurer cette pratique pour la première fois ou ajuster votre politique existante, voici un guide en trois points pour vous aider à prendre des décisions éclairées.

Télétravail : c’est oui ou bien c’est non ?

Déjà, avant toute chose, il faut forcément se poser la question suivante :

Est-ce que l’activité de mon entreprise me permet de proposer du télétravail à mes équipes ?

• Si la réponse est non ici, inutile de poursuivre la lecture :)

• Si la réponse est oui, il faut ensuite vous poser la question suivante : est-ce que j’ai un intérêt à proposer du télétravail ?

Cela tombe bien, nous y répondons juste ici 👇

L’intérêt principal du télétravail : la satisfaction des équipes

Alors, avez-vous un intérêt à mettre en place ou renforcer votre politique de télétravail ?

Oui, vous avez même 3 avantages principaux selon moi :

• Vos employés seront satisfaits : la flexibilité qu’offre le télétravail va permettre à vos équipes d’avoir un meilleur équilibre vie pro/vie perso. Moins de temps de trajet, et du temps sur la pause dej’ pour gérer des tâches perso.
• Vous attirerez plus de talents : le télétravail peut être un avantage concurrentiel pour recruter les meilleurs profils, et ce partout en France (voire dans le monde).
• Vous pourrez réduire vos coûts : moins de présence au bureau peut réduire les coûts liés à l'espace de bureau. Vous pouvez par exemple sous-louer une partie de vos bureaux !

Alors, ça, c'est en théorie, mais comment être sûr que ça fonctionne en pratique ?

Je vous donne 3 actions à mettre en place dès aujourd’hui 👇

3 actions à mettre en place pour faire de votre politique de télétravail un succès

“Euh, attends, comment je sais combien de jours je dois laisser mes équipes travailler depuis chez eux ?”

Ah oui d’abord, l’étape 0 ! Il faut définir le rythme de télétravail que vous souhaitez mettre en place.

💡 Mon conseil : vous pouvez commencer par 1 ou 2 jours par semaine dans un premier temps. Réalisez le test sur un trimestre, évaluez les résultats, prenez le feedback de vos équipes, et vous pourrez ensuite aviser sur la suite à donner.

Une fois que vous avez défini le rythme, c’est parti. Pour que ça se passe au mieux, voilà les 3 actions que je vous conseille de mettre en place dès le début.

Adoptez la culture de l’écrit

Les réunions, c’est bien, mais quand il y a un compte rendu écrit, c'est mieux.

Ce conseil, valable aussi dans les organisations en 100% présentiel, est encore plus important quand on introduit du télétravail.

Globalement, c’est toute la communication qui doit être écrite et accessible à tous. Les points importants des réunions doivent être restitués à l’écrit. Toutes les annonces concernant les équipes et les décisions doivent être communiquées à l’écrit. C’est indispensable dans une organisation qui permet le travail à distance, et ce, peu importe le rythme de télétravail. Sans ça, il y aura forcément une perte d’informations quelque part.

Investissez dans des outils

Pour adopter la culture de l’écrit, et plus globalement la culture télétravail, vous devez investir dans certains outils.

Voilà 6 outils que je vous conseille de mettre en place dès aujourd’hui :

• Une messagerie instantanée pour faciliter la communication : Slack ou Teams
• Un outil de visioconférence simple pour les réunions : Zoom (meilleure qualité) ou Google Meet (meilleure accessibilité) ou Teams.
• Un outil de gestion de projet partagé pour travailler en asynchrone : Notion, Trello, Asana, etc.
• Un outil de partage de documents : Google Drive.
• Des outils pour sécuriser tes données : par exemple, vous pouvez utiliser LastPass pour sécuriser les mots de passe des outils en interne.
• Un outil pour déclarer ses jours de bureaux / de télétravail et réserver une place au bureau : je vous conseille semana.io, très simple à utiliser.
• Un outil comme celui-ci est d’autant plus utile si vous réduisez la taille de vos bureaux (= économie d’argent)

Prévoyez des moments avec toutes les équipes

Le télétravail ne veut pas dire ne plus du tout se réunir tous ensemble ! Au contraire, plus vous octroyez de jours de télétravail, plus il est nécessaire d’organiser des moments de partage avec toutes les équipes. Par exemple, organisez un déjeuner commun à toute l’entreprise 1 fois par mois, ou un séminaire annuel avec toutes les équipes, voire un séminaire annuel entre chacune des équipes.

C’est primordial que le contact et les échanges humains reste une priorité pour le bien-être (et la performance !) de vos équipes.

Faites confiance à vos équipes !

Les chefs d’entreprise qui ne font pas confiance à leurs équipes, c’est assez courant, mais je suis sûr que ce n’est pas votre cas ! De toute façon, ne vous en faites pas, vous vous rendrez vite compte si un des collaborateurs profite du télétravail pour regarder les 6 saisons de Peaky Blinders sur Netflix.

Faites en sorte de créer un environnement basé sur la confiance, l'autonomie et la responsabilité (ce sont d’ailleurs des éléments de votre culture d’entreprise, qui joue un rôle essentiel dans le succès du télétravail) :

Définissez des attentes claires pour le travail à distance, notamment en ce qui concerne les horaires de disponibilité.

Fixez des objectifs à court terme pour être sûr que les projets avancent correctement.

Si le télétravail est un sujet en ce moment pour vous, nous pouvons vous mettre en contact avec un expert RH qui saura vous accompagner de A à Z dans la (re)définition de votre politique (psssst : il existe des subventions qui peuvent financer cela pour les TPE/PME).

Vous souhaitez vous faire accompagner ? Contactez-nous. 

Penser au boulot pendant les vacances, ça vous est déjà arrivé ?

Moi oui, et plus d’une fois.

Récemment, je suis parti en vacances en Espagne. C’était génial, j’ai adoré mon séjour là-bas, j’étais bien entouré, le temps était bon… Et pourtant, je me suis retrouvé à checker mes mails à plusieurs reprises, voire même à y répondre !

Pas top pour déconnecter.

Et je pourrais citer des dizaines d’autres exemples où j’ai pensé au boulot alors que j’étais en vacances.

Alors, je me suis posé la question : pourquoi je pense au boulot à un moment où je suis censé relâcher la pression ?

Si vous partez quelques jours voire quelques semaines, je vous ai préparé cet article pour que vous puissiez partir le plus sereinement possible ! À la fin de l’article, vous trouverez une checklist à télécharger pour être sûr de tout prévoir niveau boulot avant vos congés.

Déjà, pourquoi pense-t-on au boulot pendant les vacances ?

Je me suis rendu compte que, si je regarde mes mails pendant mes vacances, c’est souvent parce que je ne préparais pas assez mon absence avant de partir en vacances.

Du coup, ça m’arrivait de me retrouver à siroter un cocktail sur la plage et de me dire d’un coup “m****, est-ce que j’ai bien renvoyé le devis signé à mon presta ?”.

Qu’est-ce qu’il se passe ensuite ? Vous ouvrez votre boite mail, vous vérifiez, et si ça n’a pas été fait, vous le faites sur le champ. Ou plutôt sur le sable, en l’occurence.

Ça ne serait pas arrivé si j’avais préparé mon départ correctement. Pour le coup, j’aurais pu, et dû, briefer un de mes collègues sur ce projet, qui aurait pu le reprendre le temps de mon absence. Et donc envoyer le devis signé à ma place.

Petit aparté : ce n’est pas forcément mauvais de penser au boulot pendant les vacances. Déjà, ça signifie que votre travail est important pour vous, ce qui est plutôt une bonne chose. Ensuite, tout dépend de votre personnalité. Certains aiment déconnecter totalement, d’autres préfèrent garder un oeil lointain pour ne pas être perdu à leur retour. Dans tous les cas, préparer son absence est indispensable pour faire avancer ses projets, et surtout être serein pendant ses vacances 🌴

4 étapes pour partir en vacances sereinement

Voilà les principaux points auxquels penser avant vos congés :

1. Anticiper la demande de congés

C’est évident, qui dit congés dit demande de congés ! La vôtre d’abord auprès de votre manager (si vous en avez un), et celles de votre équipe (si vous en avez une) que vous devrez accepter.

Dans les deux cas : ANTICIPEZ.

Posez vos congés le plus tôt possible pour laisser le temps à votre manager de s’organiser.

Si vous dirigez une équipe, demandez leur bien en amont de vous informer sur leurs dates de départ.

Une fois que c’est fait, bloquez vous un créneau d’une heure le jour J de votre départ en vacances pour rédiger cette check-list !

2. Prévoir un backup pour déléguer :

C’est le point clé selon moi pour partir l’esprit serein : déléguer. Ce que j’appelle un backup - un terme à la mode dans le milieu startup. Simplement quelqu’un qui reprend vos sujets le temps de votre absence.

Mais pas question de le laisser dans un bourbier, il faut le briefer à la lettre pour lui faciliter la tâche !

Prévoyez donc un document dans lequel vous détaillez vos projets sous forme d’entonnoir :

• La liste de vos projets en cours
• Pour chaque projet : un brief sur le statut du projet, son objectif et les tâches à réaliser par le backup pendant votre absence. Ça peut être : répondre à un mail, ou valider un devis, par exemple.
• Pour chaque tâche, les ressources nécessaires à l’exécution. Par exemple, si votre backup doit envoyer un mail, communiquez lui l’adresse mail en question. S’il doit valider un devis, donnez lui les limites de tarif, et des indications sur la négociation à mener.

Globalement, vous devez être le plus précis possible pour rendre le travail simple. Cela vous permettra d’être serein pendant vos vacances.

3. Prévenir vos collègues, clients, et prestataires

Celui-là est le plus basique, mais très important quand même.

• Prévoyez un mail automatique d’absence.
• Mettez à jour votre statut ou pseudo sur votre messagerie instantanée (type Slack ou Teams).
  Exemple : Valentin - absent jusqu’au 30/10

4. Organiser un debrief avec votre backup à votre retour

Avant de partir en vacances, envoyez une invitation pour votre réunion debrief de 30-45mn avec votre backup pour qu’il vous donne le détail de ce qu’il s’est passé pendant votre absence.

‍

Votre check-list à télécharger pour partir en vacances sereinement

👇

Téléchargez le PDF modifiable

Différence n°1 : ils n’ont pas le même objectif

Première différence, et c’est probablement la plus importante : l’entretien professionnel et l’entretien annuel, ce n’est juste pas la même chose.

Ils n’ont pas le même contenu, pas le même déroulé, et pas la même finalité.

Pour faire simple, l'entretien professionnel se concentre sur le développement de la carrière de l'employé, tandis que l'entretien annuel évalue la performance au sein de l’entreprise et fixe des objectifs pour l'année à venir.

• L’entretien annuel permettra à l’employé·e de s’auto-évaluer, de recevoir du feedback de son manager sur ses performances, mais aussi de mieux identifier ses forces et axes d’amélioration, et potentiellement d’évoquer une augmentation de salaire, une demande de formation, ou un changement de poste.
• L’entretien pro, lui, n’est pas fait pour discuter de la performance de l’employé·e dans l’entreprise. Il s’agit de permettre à l’employé·e de discuter de ses perspectives d’évolution de carrière en général (au-delà de l’entreprise) et d’identifier des formations qui pourraient lui permettre d’atteindre ses objectifs.

Différence n°2 : l’un est obligatoire, l’autre non

La deuxième différence est aussi fondamentale : l’entretien annuel est facultatif, alors que l’entretien professionnel est une obligation légale.

C’est simple : dès qu’un·e employé·e a passé deux années dans l’entreprise, vous devez (en tant qu’employeur ou RH) organiser un premier entretien professionnel, puis en programmer un tous les deux ans.

Et, oui, il concerne tous les salarié·e·s !

• Quel que soit leur contrat (CDI, CDD), y compris ceux en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation.
• Quel que soit leur temps de travail (à temps plein, à mi temps, etc).

Évidemment, ce n’est pas moi qui le dis, mais le code du travail.
L’article L6315-1, pour être précis 👇

Et il se passe quoi si je ne le fais pas ?

Vous serez sanctionnés en cas de contrôle ! Si votre entreprise compte plus de 50 salariés, vous devrez ajouter 3000€ au CPF de tous les employés qui n’auraient pas eu d’entretien pro sur les 6 dernières années.

🚨 Attention, petite précision sur l’entretien annuel : si ce n’est pas une obligation légale, il peut quand même être obligatoire si la convention collective ou l’accord de branche de l’entreprise l’impose.

Différence n°3 : la fréquence n’est pas la même

Comme son nom l’indique, un entretien annuel a vocation à avoir lieu… chaque année !

L’entretien professionnel, lui, a lieu tous les deux ans.
(Le premier après 2 ans dans l’entreprise, puis tous les 2 ans)

Un entretien professionnel est aussi organisé en cas de reprise d’activité, après une période d’interruption : congé maternité, sabbatique, arrêt maladie, etc (les cas sont listés sur le site du service public ici)

Différence n°4 : les salarié·e·s concerné·e·s ne sont pas (exactement) les mêmes

Globalement, tous les salarié·es sont concerné·e·s par ces deux types d’entretien.

Petite nuance cependant, un nouveau ou une nouvelle salarié·e qui arrive, aura droit à un entretien annuel à la fin de sa première année mais pas à un entretien professionnel. L’entretien professionnel n’aura lieu qu’au bout de deux ans.

🧑‍🏫 Le tableau récap’

Si vous avez besoin d’aide dans la manière dont tu évalues tes salarié·e·s, nous pouvons vous mettre en contact avec des membres de notre communauté de freelances RH qui sauront vous aider !

N’hésitez pas à faire votre demande 👉 juste ici !

Round 1 : Liberté vs. Routine

Le Freelance RH définit lui-même ses propres règles. Il peut travailler de n'importe où, du café branché du coin au hamac de son jardin.

L'Emploi à Temps Plein, lui, suit un horaire régulier, mais au moins il sait où il se trouve chaque jour. Il aime la routine et la sécurité.

Round 2 : Argent vs. Stabilité

Le Freelance RH peut négocier ses propres tarifs et gagner davantage grâce à ses compétences en gestion des RH. Cependant, il doit jongler avec l'instabilité financière, en particulier lors des périodes de vaches maigres.

L'Emploi à Temps Plein offre une sécurité financière, un salaire régulier et des avantages sociaux.

Round 3 : Projets Variés vs. Spécialisation

Le Freelance RH peut travailler sur une variété de projets passionnants dans différents secteurs, de la start-up high-tech à la vieille entreprise industrielle. Il devient un expert polyvalent.

L'Emploi à Temps Plein se spécialise généralement dans une seule entreprise ou industrie, devenant le maître d'un seul domaine.

Verdict Final : Égalité !

Il n'y a pas de choix clair. C'est comme choisir entre le chocolat et la vanille. Tout dépend de votre préférence personnelle. Le Freelance RH aime la liberté et l'excitation, tandis que qu’une personne en CDI recherche la sécurité et la stabilité.

C'est donc à vous de décider selon votre situation, vos aspirations et votre caractère quelle décision vous semble être la mieux pour vous à un instant T !

Et si vous souhaitez vous lancer en tant que freelance RH, Le Club des RH est là pour vous permettre de trouver vos premières missions tout en vous facilitant la rencontre avec vos paires.
‍