💥 L’impact de la parentalité sur la carrière professionnelle

Le système français a encore quelques efforts à faire dans un monde du travail toujours très stigmatisant pour des femmes voulant concilier maternité et carrière. Les inégalités femmes/hommes persistent toujours concernant l’impact de la parentalité sur les carrières.

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Les mères ou futures mères sont parfois même victimes de discriminations.

“Nous rendons encore un nombre trop important de décisions où des femmes ne sont pas embauchées en raison de leur état de grossesse, ne retrouvent pas leur poste au retour de leur congé maternité, ou dont la période d’essai est rompue car elles sont enceintes.” ‍

Claire Haidon, Défenseure des droits depuis 2020.

👫 Les droits à la parentalité : un vecteur d’égalité

L’exercice des droits à la parentalité sont à considérer comme un vecteur d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Aujourd’hui, en France, l’exercice du droit à congé après la naissance d’un enfant repose encore trop sur la femme. La législation est en partie responsable (congé paternité tardivement crée, congé parental inadéquate et mal rémunéré...) mais pas seulement : les croyances liées au rôle de père, les stéréotypes de genre sont encore présents dans le monde du travail.

“Une majorité d’hommes disent aujourd’hui se voir « paterner ». Mais lorsqu’il s’agit de choisir entre leur travail et leurs enfants, les hommes choisissent presque systématiquement leur travail, comme si la mission parentale restait toujours secondaire. Inversement, les stéréotypes de genre ont tendance à pousser les femmes vers la parentalité, en stigmatisant celles qui ne souhaitent pas avoir d’enfants ou renforçant la culpabilité de mères qui travaillent ».

‍Béatrice Kammerer, Journaliste – Conférencière – Autrice.

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🙅 Les freins à la prise du congé paternité

• Les méconnaissances du dispositif
• L’emploi (précarité, charge de travail, situation d’emploi)
• le recours au congé de paternité
• la perte de revenu potentiellement associé au congé
• les croyances liés au rôle de père :

Les différentes pratiques peuvent aussi révéler des divergences dans les représentations sociales. Le recours au dispositif augmente avec les années d’étude des pères.

À caractéristiques professionnelles observables comparables, les pères titulaires d’un bac+3 ou plus ont 2,5 fois plus de chance de recourir au congé de paternité que ceux titulaires d’un baccalauréat.

Source : publication du CEREQ en 2022, Etude de la chaire diversité et inclusion de l’EDHEC 2022.

Ces écarts peuvent traduire une adhésion plus forte aux normes égalitaires de partage des tâches parentales chez les plus diplômés.

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🙌 Alors quelles actions effectuer en entreprise pour favoriser l'égalité dans la prise de congés de parentalité ?

1. Travailler sur sa culture d’entreprise autour de :

• L’exercice des droits à la parentalité notamment en communiquer et informer sur le congé de paternité (droits, interlocuteurs privilégiés), formation des managers sur la gestion de leurs collaborateurs bénéficiant de ce type de congé etc...
• La lutte contre les stéréotypes de genre (formation sur la diversité, l’inclusion, sensibilisation sur l’égalité des genres etc...)
  

2. Utiliser le dialogue social de l’entreprise :

Au même titre que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la parentalité, peut être un sujet de négociation dans l’entreprise.

Exemple : Safran et tous les syndicats français ont signé un accord favorisant « un cadre de bienveillance autour de la parentalité au travail ».

L'accord prévoit notamment que les congés de maternité, d'adoption et de paternité soient rémunérés à 100% sans conditions d’ancienneté. Les jeunes parents peuvent eux bénéficier d'un temps partiel à 80% rémunéré à 90% avec l'intégralité des conditions salariales prises en charge, pendant une durée de deux mois.

3. Mettre en place une charte de parentalité

En dehors d’un accord d’entreprise, il est possible de rédiger une « Charte de parentalité en entreprise ». Créée en 2008 par l’Observatoire de l’Équilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise (OPE), sous le haut patronage de l’État, elle a pour objectif d’inciter les entreprises à :

• Proposer aux salarié.e.s qui sont parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales.
• Mettre en place des mesures incitatives à la prise des différents congés (comme le maintien de salaire, allongement du congé, etc...)
• Favoriser l’organisation à la prise de ces différents congés (anticipation du remplacement, entretien de retour de congé, etc..)

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🤔 Qu’en est-il des réformes légales des congés de parentalité ?

En doublant la durée du congé de paternité, la réforme de 2021 donne la possibilité aux hommes de s’arrêter près d’un mois pour s’occuper de leur nouveau-né et aider la conjointe à récupérer de l’accouchement.

Cette politique reste toutefois modérée par rapport aux dispositifs en vigueur dans les pays voisins. La littérature internationale indique que les congés les plus propices à favoriser l’investissement des hommes dans les tâches parentales et domestiques sont ceux rémunérés, réservés aux pères, de plusieurs mois et utilisés en partie en dehors du congé de la mère. La mesure phare de la loi sur l’égalité femmes-hommes de 2014 a été de réformer le congé parental afin qu’il soit mieux partagé entre père et mère.

Le bilan de cette réforme est un échec comme le reconnait l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE) publié en avril 2021 ou l’Inspection des affaires sociales (IGAS). La France doit donc faire mieux et s’appliquer à respecter la directive européenne qui prévoit pour chacun des parents au moins deux mois de congé parental « suffisamment bien rémunérés pour permettre un niveau de vie décent ».

Les annonces gouvernementales laissent à penser une action sur la durée du congé pour les deux parents ainsi que la rémunération de ce congé.

Affaire à suivre !

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