Pourquoi opter pour un freelance pendant un remplacement d'un congé maternité ?

‍

‍🤸🏽 Plus de flexibilité :

L'une des principales raisons de choisir un freelance pour remplacer un membre clé en congé maternité est la flexibilité qu'offre ce mode de collaboration. En effet, les dates de départ et de retour peuvent souvent être sujettes à des changements imprévus. Avec un freelance RH, les entreprises bénéficient d'une plus grande souplesse pour ajuster les dates de début et de fin de contrat en fonction des besoins réels de l'organisation. Contrairement à un CDD, où les dates sont fixées dès le départ, le recours à un freelance RH permet d'adapter plus facilement la durée du contrat en fonction de l'évolution de la situation.

‍

🚴🏽Plus de rapidité :

Le processus de recrutement et de contractualisation peut être long et fastidieux, surtout en cas d'urgence comme un congé maternité imminent. Avec un freelance RH, les entreprises bénéficient d'une solution rapide et efficace. Par exemple, avec Le Club des RH, il est possible de recevoir trois candidats qualifiés et disponibles en moins de 48 heures et vous contractualisez avec un simple devis signé électroniquement. Cette rapidité d'exécution permet aux entreprises de pallier rapidement l'absence d'un membre clé et de maintenir la continuité des opérations sans délai.

‍

🙅🏼 Pas de faux espoirs :

Un problème courant avec les contrats à durée déterminée (CDD) est le risque que le candidat espère décrocher un CDI à la fin de sa mission. Cette incertitude peut créer des tensions au sein de l'équipe et compromettre la relation employeur-employé. En revanche, avec un freelance RH, les termes et conditions du contrat sont clairs dès le départ. Il n'y a pas d'ambiguïté quant à la nature temporaire de la collaboration, ce qui évite les faux espoirs et garantit une relation professionnelle transparente et franche entre l'entreprise et le freelance.

‍

🕵️ Une expertise souvent supérieure

Une remarque pertinente soulevée par la communauté du Club des RH est que les freelances peuvent apporter une expertise supérieure, souvent issue de leur expérience en tant qu'anciens salariés ayant travaillé de nombreuses années pour une ou plusieurs entreprises. Leur connaissance approfondie du domaine et leur capacité d'adaptation accrue peuvent se révéler précieuses pendant une période de transition comme un congé maternité.

‍

💲 Des coûts maîtrisés :

Les charges sont généralement moins lourdes pour le recours à un freelance par rapport à un CDD. En effet, le freelance facture au temps passé, tandis que les CDD impliquent des charges sociales plus élevées pour l'employeur. De plus, le freelance offre une flexibilité accrue en termes de durée et de niveau d'engagement, ce qui permet aux entreprises d'ajuster leurs dépenses en fonction de leurs besoins réels.

‍

📈 Une meilleure adaptabilité et un ajustement des besoins :

Faire appel à un freelance permet également d'ajuster précisément les besoins de l'entreprise. Contrairement à un CDD qui engage souvent à temps plein pour remplacer un congé maternité, le freelance offre une souplesse permettant de n'externaliser que les missions essentielles. De plus, sa capacité d'adaptation forte, que cela soit sur place ou en travaillant à distance, lui permet d'être opérationnel très rapidement, contribuant ainsi à maintenir la continuité des opérations.

‍
En conclusion

Bien que le choix entre un CDD et un freelance RH dépende de divers facteurs tels que la nature spécifique du poste à pourvoir, les besoins de l'entreprise et les compétences requises, le recours à un freelance RH pendant un congé maternité présente plusieurs avantages significatifs.

De la flexibilité accrue à la rapidité d'exécution en passant par la clarté des termes contractuels, faire appel à un freelance RH peut s'avérer être la solution la plus adaptée pour assurer la continuité des opérations et minimiser les perturbations pendant cette période critique !

→ Découvrir notre nouvel article, très riche, sur "Remplacement congé maternité : pourquoi choisir un freelance RH ?"

‍

Vous souhaitez vous faire accompagner ? Contactez-nous. 

‍

Le guide pour mettre en place un CSE

‍

“Le CSE c’est dans les grandes boites”

Que nenni !

Le comité social et économique (CSE) est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. C’est l’article L2311-2 du code du travail qui le dit.

‍

‍

Vous avez plus de 11 salariés dans votre entreprise ?

Je vous résume ce qu’il faut savoir pour mettre en place le CSE en 5mn top chrono 👇

‍

D’abord, petit rappel sur l’utilité du CSE 🛠

Le CSE est l’instance qui représente les salariés au sein de l’entreprise.

Concrètement, sa mission se divise en 2 parties :

1. Il porte les réclamations individuelles et collectives sur les salaires et l’application du code du travail (et peut saisir l’inspection du travail si besoin !)
2. Il assure la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions du travail (enquêtes sur les accidents du travail ou les maladies pro, et peut exercer le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent)

‍

Ok, et quelle est sa composition ? 🏟

Le CSE est composé de :

• L’employeur
• Une délégation du personnel (= les salariés élus)

‍

Voilà le nombre de membres à élire dans la délégation du personnel en fonction de la taille de l’entreprise 👇

A savoir :

• Le délégué syndical est membre de droit du CSE.

• Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité assistent aux réunions du CSE consacrées à la santé, sécurité, et aux conditions de travail.

‍

Qui dit CSE dit élections ! Le guide ici 👇

C’est le point central de la mise en place du CSE : l’élection de la délégation du personnel. Quand, comment, avec qui… Je vous explique toutes ses modalités !

‍

Quand organiser l’élection ?

Les premières élections des membres du CSE doivent être organisées dès que l’effectif de votre entreprise a atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Puis, ensuite, c’est tous les 4 ans.

‍

Comment organiser l’élection du CSE ?

1. Vous informez salariés que les élections des membres du CSE vont avoir lieu
2. Vous informez et invitez les organisations syndicales (liste des OS à inviter ici)
3. Vous organisez le scrutin dans les 90 jours qui suivent

‍

💡 Pour vous aider, vous pouvez établir le calendrier des élections grâce au simulateur proposé par le ministère du travail.

‍

Une étape indispensable : le protocole d’accord préélectoral (PAP) 📝

Je vous l’accorde, le nom ne fait pas rêver.

C’est pourtant une étape indispensable de l’élection.

En gros, le PAP, c’est le moment où vous allez définir les règles d’organisation du scrutin avec les organisations syndicales que vous avez invitées.

Le PAP définit notamment :

• Les règles d'organisation et de déroulement des opérations électorales (date de remises des professions de foi des candidats, où et comment seront affichées les listes d'électeurs, comment les salariés seront informés du déroulé des élections etc.)
• La répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux

‍

💡 À savoir : si aucune organisation syndicale n’a répondu à l’invitation, vous définissez vous-même les règles du scrutin en tant qu’employeur.

‍

C’est quoi les “collèges électoraux” ?

Concrètement, un collège électoral, c’est un groupe de salariés qui ont le même niveau de fonctions.

En général, les salariés sont répartis entre 2 collèges :

• 1 collège pour les ouvriers et les employés
• 1 collège pour les agents de maîtrise, techniciens, chefs de service, ingénieurs et cadres

Un 3^e collège “cadres” doit être constitué s'il y a plus de 25 cadres dans l’entreprise.

‍

💡 Vous pouvez utiliser ce simulateur pour déterminer vos collèges.

‍

Et ça sert à quoi, du coup les collèges électoraux ?

L’élection du CSE est organisée distinctement par collèges électoraux.

Ça signifie que les “employés” choisiront parmi une une liste de candidats du statut employé pour les représenter, tandis que les cadres choisiront parmi des candidats “cadres”.

‍

Comment se déroule le scrutin des élections du CSE ?

C’est un scrutin secret, c’est-à-dire sous enveloppe ou par vote électronique.

Il y a maximum 2 tours.

Au 1^er tour : seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées.

Un 2^nd tour est organisé dans les 3 cas suivants :

• Quorum non atteint au 1^er tour (= nombre de votants inférieur à la moitié des électeurs)
• Tous les sièges n'ont pas été pourvus au 1^er tour
• Absence de candidatures au 1^er tour

‍

💡 Au 2^nd tour les candidatures sont libres (= des listes hors organisations syndicales peuvent se présenter).

‍

Comment se passent le dépouillement et les résultats des élections du CSE ?

• Le dépouillement a lieu en public immédiatement après le scrutin.
• Les sièges au CSE sont attribués selon le calcul du quotient électoral puis de la plus forte moyenne si nécessaire. Bon, c’est un peu complexe, mais heureusement vous avez un simulateur accessible pour vous aider à calculer les résultats !
• Le procès verbal est rédigé et envoyé au représentant du ministère du travail et aux OS (template à récupérer ici)

‍

Qui peut se présenter aux élections du CSE ?

Tous les salariés de plus de 18 ans avec au moins 1 an d’ancienneté.

‍

💡 Attention, pour se présenter, il ne faut pas être lié personnellement à l’employeur (époux, frère, soeur, parent etc.).

‍

Qui peut voter aux élections du CSE ?

Tous les salariés de plus de 16 ans, avec au moins 3 mois d'ancienneté dans l’entreprise (au moment du 1er tour du scrutin)

Vous souhaitez vous faire accompagner ? Contactez-nous. 

🤔 Pourquoi s’y intéresser ?

Imaginez-vous dans les baskets du client : admettons que vous souhaitiez acheter un nouvel abonnement téléphonique : comment vous y prenez-vous ?

Comment évaluez-vous votre expérience client ?

Qu’est-ce qui est source de satisfaction ou d’insatisfaction ?

Le parcours collaborateur, c’est la même chose : si votre collaborateur n’expérimente pas une expérience satisfaisante à toutes les étapes de sa vie dans l’entreprise…il ne vient pas chez vous…ou ne reste pas longtemps…

Et ce parcours, il commence depuis le premier point de contact avec votre organisation et termine…après son départ ! Il définit l’essence de l’expérience avec votre entreprise.

Parce que le rapport de force s’inverse et que les organisations se retrouvent en pénurie de talents, comprendre ces étapes devient essentiel pour attirer et fidéliser vos talents, en repérant les points de friction et en offrant une expérience alignée sur vos promesses sur chaque étape !

‍

🛠 Pourquoi différencier l’Expérience Collaborateur du Parcours Collaborateur est important ?

Le parcours collaborateur englobe les différentes étapes vécues par l’employé, tandis que l’expérience collaborateur encapsule la qualité et l’impact de ces interactions.

Explorer ces phases critiques - recrutement, intégration, évolution, départ et post-départ - révèle les leviers pour une expérience optimale.

Différencier les 2 concepts vous permet de mieux comprendre ce qu’il vit, comment il le vit et ce que vous pouvez changer pour l’aider à mieux le vivre.

‍

👊 Pourquoi définir une promesse cohérente ?

Ok, donc le collaborateur vit à peu près la même chose qu’un client, il est un « utilisateur » de votre offre employé.

Quand on a compris ça, on comprend ce qui vient juste avant tout ça : l’importance de bosser sur sa promesse employeur, son Employee Value Proposition (EVP), pour proposer une expérience cohérente de bout en bout !!

‍

💼 Comment travailler sur son Employee Value Proposition (EVP) ?

L’Employee Value Proposition (EVP) répond à la question :“Qu’est-ce que vous allez m’apporter en tant que collaborateur ?”.

Elle représente la valeur ajoutée que vous offrez en tant qu’employeur, ce qui rend votre entreprise unique et différente aux yeux des employés potentiels.

Je vous livre le secret pour définir un EVP qui vous propulse au sommet de la lune pour obtenir une identité employeur personnelle et remarquable : Vous pouvez la travailler en réfléchissant à ces 5 axes (inspiration Gartner) !

L’Employee Value Proposition (EVP) peut aussi être perçue selon que votre promesse propose 3 types d”avantages : fonctionnels, émotionnels et économiques.

→ Les avantages fonctionnels concernent la stabilité de l’emploi et l’équilibre travail-vie personnelle.

→ Les avantages émotionnels incluent une atmosphère agréable et la satisfaction au travail

→ Tandis que les avantages économiques portent sur la rémunération et les primes.

En intégrant ces aspects, les entreprises peuvent élaborer une EVP attractive et adaptée aux besoins de leurs employés.

🙌 Qu’est-ce que vous allez y gagner concrètement ?

Si vous souhaitez faire bouger vos lignes et adopter une réelle stratégie d’attractivité et de rétention de vos collaborateurs, il est urgent de vous intéresser à votre EVP et d’embrasser une réelle stratégie sur le sujet.

Ignorer cette étape revient à risquer une incohérence dans votre offre : un peu comme si vous vendiez dans un même magasin des pains au chocolat et des montres connectées : personne ne voit le rapport !

Ceux qui ont pris le temps de définir leur EVP ont constaté une nette amélioration dans la clarté de leur message et dans la cohérence entre leur discours et la réalité de leur entreprise (Source Harvard Business Review https://hbr.org/2023/01/rethink-your-employee-value-proposition).

Et ils ont constaté le bénéfice sur la réduction des coûts de recrutement, l’attraction des candidats qui collent aux besoins de l’organisation, et le maintien d’une coopération à long terme.

Alors, prêt à faire bouger vos lignes ?

--

La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

L'objectif ? Donner la parole à nos experts RH pour vous partager leurs méthodes et conseils !

Le DUERP, à quoi ça sert ?

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’identifier et d’évaluer TOUS les risques qui existent pour vos employés dans le cadre de leur travail.

Le DUERP est donc là pour ça.

C’est un document que vous créez vous-même en tant qu’employeur, et dans lequel vous inscrivez et évaluez tous les risques que vous avez identifiés pour les employés de votre entreprise.

L’utilité du DUERP réside dans le fait que, pour chaque risque identifié, vous devez proposer des actions de prévention pour minimiser le risque.

En conséquence, rédiger votre DUERP vous permet de protéger la santé de vos employés.

“Merci Valentin, mais c’est vraiment obligatoire ?”

100% OUI ! Le DUERP est une obligation inscrite dans le code du travail 👇
‍

💡 Attention, le DUERP n’est pas un document universel, mais bien un document spécifique à votre entreprise puisqu’il évalue les risques liés à l’activité de votre entreprise.

📝 Comment construire votre DUERP

4 étapes sont à suivre pour commencer à construire votre DUERP :

1. Préparer l'évaluation des risques

Pour identifier au mieux les risques, il faut d’abord connaître ton activité sur le bout des doigts.

Le plus simple est de demander directement aux employés quels sont les risques auxquels ils sont exposés au quotidien, puis de creuser pour être sûr d’avoir identifié l’intégralité des dangers.

2. Lister les risques

Une fois que vous avez interviewé toutes les équipes et identifié tous les risques liés à chacune d’entre elles, vous allez pouvoir créer votre DUERP en commençant par dresser la liste de ces risques.

3. Évaluer les risques

Vous allez ensuite devoir évaluer la gravité et la fréquence de chaque risque. Pas de panique, j’ai inclus cette partie dans mon template, à la fin de cet article.

4. Proposer des actions de prévention

‍
Pour chaque risque, vous allez proposer des actions de prévention et/ou dresser la liste des actions déjà mises en place.

‍

À quelle fréquence mettre à jour votre DUERP ?

Le DUERP est mis à jour :

• À chaque décision modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés‍

‍Par exemple, l’utilisation d'un nouveau produit chimique dangereux.

• Lorsqu'une information supplémentaire modifie l’évaluation d'un risque

Par exemple, l’apparition de maladies professionnelles, type Covid.

En plus de ça, si votre entreprise compte plus de 11 salariés, vous devez mettre le DUERP à jour au moins une fois par an.

Si vous ne le faites pas… ça peut coûter cher !

Si vous n'inscrivez pas les risques professionnels dans le DUERP ou sa mise à jour, vous vous exposez à une amende qui peut aller jusqu'à 7500€.

Pire, si vous ne mettez pas le DUERP à la disposition du CSE, vous commettez un délit d'entrave. Ici, la peine peut aller jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 3750€ d'amende.

Donc un conseil très simple : faites le.

Un template de DUERP à télécharger

Pour vous faciliter la vie, je vous ai créé un template sur Notion.

👉 Télécharger le template

‍

Vous souhaitez vous faire accompagner ? Contactez-nous. 

Les risques psychosociaux, qu’est-ce que c’est ?

Le ministère du travail définit les risques psychosociaux de la manière suivante :

Les RPS, ce sont donc des risques pour la santé physique ET mentale, à la jonction entre le salarié et son travail.

“Et concrètement ?”

J’y viens !

Très concrètement, les RPS englobent 4 situations précisément présentées par le ministère du travail :

1. Le stress de ne pas atteindre les exigences et les objectifs fixés
2. Les violences internes : conflits dans l’équipe, harcèlement moral ou sexuel
3. Les violences externes : conflits avec un client ou un fournisseur, menaces
4. Le syndrome d’épuisement professionnel / burnout

Ces 4 situations peuvent se combiner. Des violences internes peuvent engendrer du stress, qui peut finir par engendrer un burnout, par exemple.

Stello et l’IFOP ont d’ailleurs réalisé un sondage en 2023 auprès des entrepreneurs. Les résultats sont sans appel : 

• 88% des entrepreneurs sont heureux
• mais 60% se disent stressés
• et pour 20% d’entre eux, leur santé se dégrade

Les 6 facteurs principaux qui les favorisent

Les RPS existent dans toutes les entreprises. Mais certains facteurs spécifiques augmentent ces risques.

Voici la liste des 6 facteurs principaux ci-dessous, avec quelques exemples pour vous aider à comprendre.

Ces 6 facteurs favorisent donc les RPS, c’est-à-dire (pour rappel) le stress, les violences internes, violences externes, et le burnout.

Et bien évidemment, ces RPS ont un impact à la fois sur :

• La santé des salariés : troubles sur la santé mentale et/ou physique
• La performance de l’entreprise : augmentation de l’absentéisme et du turnover, notamment.

Il faut donc bien identifier ces différents facteurs, pour chaque salarié, pour pouvoir ensuite prévenir les risques psychosociaux de la manière la plus efficace.

Alors, comment s'en prémunir ?

‍

1 - Identifier les RPS lorsque vous rédigez votre DUERP.
Vous pouvez observer, poser des questions aux salariés, envoyer des questionnaires anonymes… Tout est bon pour identifier les risques !

2 - Pour chaque RPS, proposez une action de prévention à mettre en place.

Vous pouvez vous appuyer sur les 9 principes de prévention donnés par l’article L-4121-2 du code du travail 👇

1. Éviter les risques
   Mettez en place des questionnaires anonymes récurrents sur la charge de travail pour éviter toute surcharge‍
2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
   Pour chaque risque, évaluez la gravité et la fréquence de chaque risque (c’est ce que l’on fait dans le DUERP)‍
3. Combattre les risques à la source
   Si les conflits sont récurrents avec les clients, identifiez la raison (qualité moyenne des produits par exemple) et résolvez le problème à la source (ici, changer de fournisseurs, par exemple)‍
4. Adapter le travail à l'homme
   Renforcez l’ergonomie des postes de travail pour éviter les effets néfastes sur la santé (ex : ajouter un support pour l’écran et ne plus avoir à se pencher)‍
5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique
   Évitez par exemple de fournir des ordinateurs datés = lourds et/ou lents, pour réduire les risques sur la santé physique et mentale‍
6. Remplacer ce qui est dangereux
   Une machine dangereuse, un chargeur qui fait des étincelles, on remplace !
7. ‍Planifier la prévention
   Envoyez des questionnaires anonymes de satisfaction en interne pour prioriser les problèmes les plus importants, en vue de minimiser les RPS‍
8. Prendre des mesures de protection collective
   Dans la mesure du possible, priorisez les mesures collectives aux mesures individuelles (augmentation, primes…) pour éviter toute rancoeur‍
9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs :
   Les décisions prises en interne (notamment RH) doivent s’accompagner d’une documentation claire, qui permet à tout le monde de les comprendre clairement.

Mettre à jour le DUERP avec les RPS

Je vous remets le template de la semaine dernière ici, pour que vous puissiez ajouter vos RPS à votre DUERP !

Vous souhaitez vous faire accompagner ? Contactez-nous. 

‍

1. Définir son expertise RH

Imaginez-vous comme un ninja RH, un maître Jedi de la gestion du personnel, ou peut-être un sorcier du recrutement.

Votre spécialité est donc la cerise sur le gâteau. Plusieurs pistes pour définir une expertise RH :
- le secteur (tech, industrie, tourisme, agro-alimentaire, ..)
- la convention collective (CCN métallurgie, CCN SYNTEC..)
- le type d'entreprise (PME, startup, scaleup, ETI, CAC 40)
- l'expertise sur certains chantiers RH (changement de convention collective, politique salariale, actions QVT, démarche RSE, optimisation du process de recrutement..)

Evidemment, être en capacité de pouvoir intervenir dans n'importe quelle type d'entreprise sur n'importe quelle type de missions RH reste intéressant.
Pour autant, le marché est concurrentiel. L'un de vos objectifs est d'être "top of mind" à l'égard de vos prospects et de vos clients. Ces éléments de différenciation peuvent donc avoir un rôle clé vis-à-vis d'autres freelances RH.

2. Cibler ses clients

Maintenant, parlez-nous de votre public cible. Votre mission ? Trouver ces clients qui ne jurent que par votre expertise RH. Que vous souhaitiez travailler avec des entreprises de la tech, de la santé, des entreprises familiales, ou des startups pleines d'ambiance, l'objectif est de viser ceux qui s'exclament : "C'est notre freelance RH préféré.e !". Une fois ciblé, votre communication devra donc être quasi-exclusivement à destination de ce public à qui vous souhaitez vous adressez.

3. Définir sa tarification

La question existentielle de tous les freelances : comment facturer sans faire fuir les clients ?

Votre tarification définit votre expertise. Pour autant, cela ne doit pas être un frein pour les entreprises avec qui vous souhaitez travailler.

Observez la concurrence, soyez flexible avec vos tarifs et n'oubliez pas de mettre en avant les bénéfices de votre service.

L'une des bonnes pratiques lorsqu'on se lance en tant que freelance RH est de pouvoir proposer un tarif attractif pour ces premières missions. Cela vous permettra de convaincre plus facilement vos prospects. Vous pourrez ensuite beaucoup plus facilement capitaliser sur ces premières missions pour trouver les suivantes tout en augmentant au fur et à mesure votre TJM (Taux Journalier Moyen) pour arriver au TJM moyen pratiqué sur le marché.

Le positionnement en tant que freelance RH est une aventure qui vous permet de devenir l'expert RH de votre choix.

Définissez votre spécialité, ciblez vos clients avec soin, et facturez vos services avec assurance !

C’est quoi, concrètement, une culture d’entreprise ?

‍

En gros, c’est un peu l'identité de votre entreprise, son ADN.

On définit généralement la culture d’entreprise, comme l'ensemble des valeurs et des comportements dans l’entreprise.

Un socle de valeurs et de principes que vous définissez en tant que dirigeant, et sur lequel vont s’appuyer tous les collaborateurs pour agir, échanger entre eux, prendre des décisions, etc.

‍

C’est sympa, mais ça sert à quoi ?

‍

À améliorer les performances de votre entreprise.

Une culture d’entreprise bien construite et claire permet de fluidifier les échanges, de faciliter la collaboration, et d’optimiser les prises de décisions.

Concrètement, les principes et valeurs communes vont servir de base pour que tout le monde tire dans le même sens.

Et aussi de créer un sentiment d’appartenance à la boite, pour une meilleure rétention des talents.‍

C’est d’ailleurs prouvé par différentes études, notamment une de la Harvard Business Review : la culture d’entreprise a un impact positif sur la performance économique.

‍

Mes 7 conseils pour construire une culture d’entreprise

‍

Il existe déjà pas mal de ressources sur la culture d’entreprise sur internet.

Ici, je vais vous livrer uniquement les conseils qui me paraissent être les plus importants et les pièges à éviter selon mon expérience.

Et s’il faut retenir une seule chose de ces conseils : privilégie toujours les actes aux discours.

‍

1. Incarnez ta culture d’entreprise (en tant que dirigeant·e)

‍

Pour moi, c’est le conseil le plus important.

Tous les mots, toute la doc, tous les discours ont peu de valeur comparés à votre comportement au quotidien.

Vous devez incarner la culture de votre entreprise, la transmettre presque naturellement.

Sans avoir besoin d’en faire des tonnes.

En fait, votre culture d’entreprise doit vous ressembler (vous, dirigeant/fondateur).

Pourquoi ? Car s’il y a un décalage entre votre comportement et vos discours, vos collaborateurs n’y croiront plus. Ils pourraient être tentés de se dire : “pourquoi suivre des principes si même le boss ne les applique pas”.

Si on prend un exemple très concret : vous ne pouvez pas dire “je veux que tout le monde mange au bureau le midi pour renforcer l’esprit d’équipe”… et manger au resto tous les jours.

‍‍

💡 A retenir : en tant que dirigeant/fondateur, vous êtes le point de départ de la culture d’entreprise. Elle va se construire autour de vos valeurs et principes.

‍

2. Formalisez la culture quand vous avez + de 30 salariés (et impliquez-les)

‍

En dessous de 30/40 collaborateurs, vous n’avez pas forcément besoin d’écrire les principes de votre culture.

Si vous l’incarnez bien (cf point 1), elle va se diffuser naturellement puisque tout le monde se voit, échange, et partage.

Par contre, quand l’entreprise grandit, il devient nécessaire de verbaliser la culture. pour vous assurer que tous les collaborateurs s’y reconnaissent.

A ce moment-là, il faut que vous vous demandiez quels sont les grands principes qui régissent votre entreprise actuellement, et ce qui pourrait être amélioré. Et pour ça, je vous conseille d’impliquer toutes vos équipes.

‍

💡 Mon conseil : organise 1 journée de workshop pour comprendre leur vision de la culture actuelle, et de comment ils voient le futur.

Vous pouvez leur poser les questions suivantes :

• Quelle est la mission de ton entreprise selon toi ?
• Comment définirais-tu le mode de communication actuel dans la boite ?
• Comment vois-tu le rapport à la hiérarchie ? Plutôt horizontal ou plutôt vertical ?
• Comment trouves-tu le process de décision en interne ?
• Sais-tu comment soumettre tes idées et à qui ?
• etc.

Et n’oubliez pas de leur demander des exemples pour illustrer !

‍

3. Définissez les valeurs de l’entreprise (en évitant le bullshit)

‍

Une fois que vous avez réalisé ce workshop avec vos équipes, listez tout ce qui est ressorti, les points positifs comme les points négatifs.

Réunis RH, co-fondateurs, et managers pour en tirer les valeurs les plus importantes.

Attention, vous devez vous y reconnaître aussi à 100% pour pouvoir les incarner.

“Et pour éviter le bullshit ?”

Servez-vous des exemples que vous avez demandés pendant le workshop ! L’idée est de construire des valeurs qui se rapprochent le plus du terrain, et qui puissent s’y appliquer tous les jours.

‍

4. Fais des managers des ambassadeurs de la culture

‍

Les managers d’équipes doivent être vos principaux alliés pour diffuser la culture (en plus des RH).

Ils et elles doivent l’incarner, et faire en sorte que les membres de l’équipe aient pleine conscience de l’identité et du fonctionnement de l’entreprise.

Impliquez les au maximum dans la définition et l’évolution de la culture. Traitez le sujet avec eux lors de réunions ou ateliers, et prendez leur feedback régulièrement.

‍

5. Individualise la culture

Diffuser les valeurs de la culture lors des réunions avec toute la boite, c’est bien. Mais c’est pas suffisant.

Ce que j’entends pas “individualiser”, c’est faire prendre conscience à chaque personne qu’elle porte et incarne la culture.

Par exemple, si une des valeurs n’est pas respectée par un des collaborateurs à un moment précis, son manager peut et doit lui signaler (d’où l’importance de faire des managers des ambassadeurs ! ). Ça va servir à ancrer la culture de manière concrète dans le quotidien.

‍

6. Créez une cohérence entre la culture et le lieu de travail

‍

C’est logique, mais encore une fois c’est hyper important : il faut éviter les incohérences entre actes et paroles.

Exemple : si votre culture d’entreprise promeut la confiance, et que vous obligez tout le monde à venir au bureau 5 jours sur 5 et à badger, il y a un problème.

De même, si l’échange humain est au coeur de votre culture, ce serait étrange d’avoir uniquement des bureaux fermés et séparés.

Si on résume : l’espace de travail et la politique de télétravail doivent s’inscrire dans votre culture et retranscrire ses valeurs.

‍

7. Sois cohérent dans ton recrutement

‍

Ça rejoint le point précédent : il faut un maximum de cohérence. Y compris dans le recrutement.

L’aspect “fit avec la culture” est un aspect très important quand vous envisagez d’embaucher quelqu’un.

Une recrue qui ne se reconnaît pas du tout dans la culture d’entreprise finira par sous-performer et/ou quitter rapidement le navire.

Donc, attention à ne pas regarder que les compétences techniques (ce qui peut être tentant quand on a un fort besoin de recrutement).

‍

Une dernière chose…

La culture d’entreprise doit évoluer avec l’entreprise.

Gardez la base, mais ajustez certains aspects en fonction de la situation de votre entreprise, notamment s’il y a une forte croissance.

Pour cela, pensez à bien impliquer les managers en gardant de la cohérence, et à vous reconnaître à 100% (ou presque) dans les valeurs !

‍

Vous souhaitez vous faire accompagner ? Contactez-nous. 

‍

‍

1. Développez une culture de la transparence

Encouragez vos cadres à dialoguer ouvertement avec vous sur leurs aspirations professionnelles et leurs projets d’évolution de carrière.

La transparence est la clé pour comprendre leurs motivations et tisser un lien de confiance mutuelle. Cette approche facilitera également l’identification d’opportunités de mobilité interne ou externe au sein de votre structure.

‍

2. Mettez en place un processus d’évaluation régulier

Organisez des entretiens de progression réguliers avec vos cadres, afin de suivre leur parcours et de reconnaître leurs accomplissements. En effet, trop facilement nous nous focalisons sur les points de vigilance et oublions de tirer les avantages des réussites. Ces évaluations fournissent des retours constructifs qui leur permettent de prendre conscience de leurs forces et des domaines où ils peuvent encore progresser.

Ainsi, vous les aiderez à se développer de manière ciblée et à construire leur prochaine étape de carrière en lien avec vos objectifs de développement.

‍

💡 Conseil concret : Donnez à vos cadres des objectifs clairs et une rétroaction régulière pour les aider à se situer dans leur trajectoire professionnelle. Cela les motivera et les incitera à se lancer dans de nouvelles opportunités de mobilité et d’être proactif dans leur proposition.

‍

3. Favorisez la formation continue

Afin de soutenir la mobilité de vos cadres, investissez dans leur développement professionnel. Offrez-leur des formations, des ateliers ou des programmes de mentorat.

Cette approche démontre votre engagement envers leur croissance et crée un environnement stimulant où ils peuvent élargir leurs compétences et prendre des risques calculés pour évoluer dans leur carrière.

💡 Astuce pragmatique : L’une des clés pour accompagner efficacement la mobilité de vos cadres, tout en les fidélisant, est de mettre en place un plan de développement professionnel personnalisé pour chacun d’eux.

En intégrant des formations ciblées, des missions transversales et des opportunités d’évolution interne, vous offrirez à vos cadres un parcours professionnel clair et motivant.

La mobilité professionnelle est une réalité incontournable dans notre monde moderne. En tant que dirigeant, manager, vous avez le pouvoir de guider vos cadres vers de nouvelles opportunités et de les aider à se développer tout en contribuant au succès de votre entreprise.

En encourageant ces formes de mobilité interne, vous contribuerez à fidéliser vos collaborateurs talentueux tout en dynamisant leur carrière au sein de votre structure.

N’oubliez pas que l’accompagnement de vos cadres dans leur mobilité aura un impact positif sur leur motivation, leur engagement et, in fine, sur votre entreprise toute entière.

‍

🤝 En conclusion

Accompagner la mobilité de vos cadres au sein de votre entreprise nécessite une approche proactive et personnalisée.

En :

• Mettant en place des plans de développement professionnels adaptés
• Favorisant la formation continue
• Encourageant la communication transparente

…, vous :

• Renforcerez l’engagement de vos cadres
• Développerez leur potentiel
• Contribuerez à la croissance de votre entreprise.

N’oubliez pas, la mobilité n’est pas seulement géographique, elle est aussi synonyme de progression et d’évolution professionnelle pour vos collaborateurs.

--

La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

L'objectif ? Donner la parole à nos experts RH pour vous partager leurs méthodes et conseils !

Le plan de développement des compétences, c’est obligatoire ?

Non.

Mais un peu quand même.

Je m’explique : le code du travail n’oblige pas l’employeur à mettre en place un “plan de développement des compétences”.  Par contre, il l’oblige à maintenir la capacité des salariés à occuper leur poste.

‍

‍

Ça veut bien dire que ça veut dire : l’employeur doit former ses employés en continu.

Pour cela, le code du travail suggère à l’employeur de proposer des formations, notamment via le plan de développement des compétences dans ce même article (L6321-1)

‍

‍

Pour résumer :

• Non, le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire…
• … Mais former ses employés est obligatoire !

Le plan de développement des compétences est un excellent moyen de le faire.

“Ok, mais c’est quoi le plan concrètement ?”

Un plan de développement des compétences c’est un document réalisé par l’employeur.

Ce document recense l’ensemble des mesures prises pour améliorer les compétences des salariés comme :

• Les actions de formation (de 2 types : obligatoires et facultatives)
• Les bilans de compétences
• La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Tous les salariés peuvent être concernés par le plan.

🪜 Les 6 étapes pour mettre en place ton plan de développement des compétences

‍

Étape 1 - Identifiez les besoins de formation

Pour ce faire, prenez en compte :

1. Le projet stratégique de votre entreprise.
2. En gros, de quelles compétences avez-vous besoin pour que l’entreprise atteigne ses futurs objectifs ? Sollicitez les managers en leur demandant leur vision business, et ce qui leur manque dans leurs équipes respectives. Des besoins en formation vont en découler.
   
3. Les demandes et besoins de formation provenant des salariés. Pensez bien à recueillir les demandes, notamment durant les entretiens annuels et individuels.

Je vous conseille de lister tous les besoins établis avec les managers d’un côté, et tous les besoins provenant des salariés. Vous allez ensuite pouvoir faire matcher ces 2 listes et commencer à voir des tendances.

‍

Étape 2 - Priorise les besoins

Ça y est, vous avez matché les besoins des managers et des salariés, et vous commencez à avoir une liste de besoins pertinente. Mais elle est trop longue, et vous ne pourrez pas tout faire.

C’est là que vous devez pioriser : réunissez les managers et votre équipe RH pour identifier les formations qui auront le plus d’impact sur le business.

💡 N’oubliez pas de distinguer les formations obligatoires et les formations facultatives dans votre priorisation : celles qui sont obligatoires sont évidemment prioritaires.

‍

Étape 3 - Budgétisez chaque action de formation

Je vois 4 types de coûts principaux à prendre en compte pour chaque action :

• Les salaires : les formations qui ont lieu sur le temps de travail (quasiment toutes) nécessitent de maintenir le salaire des employés.
• Les coûts logisitiques : location de salle,déplacement, hébergement lors des formations en présentiel
• Les coûts liés à la rémunération des formateurs qui pourraient intervenir
• Les coûts liés à l’acquisition d’outils de formation

💡 Les frais sont à la charge de l’employeur, mais pour les entreprises <50 salariés, vous pouvez faire financer une partie par un OPCO.

‍

Étape 4 - Créez un document qui résume le plan de formation

Liste chaque action de formation dans un tableau avec :

• L’objectif de la formation
• La catégorie de salariés concernée
• Les modalités (présentiel, distanciel, durée, calendrier etc.)
• Le budget prévisionnel

‍

Étape 5 - Consultez le CSE pour validation

Vous allez donc présenter le document de l’étape 4, que le CSE va analyser pour s’assurer que les formations prévues correspondent à la fois aux objectifs stratégiques de l’entreprise mais aussi aux attentes des salariés.

Si votre entreprise compte plus de 50 salariés, vous n'avez l’obligation de faire valider votre plan par le CSE.

‍

Étape 6 - Diffusez le plan à tous les salariés

Le plan est validé par les managers, les RH et le CSE ? Bien joué !

Maintenant, vous pouvez le communiquer à l’ensemble de l’entreprise. N’hésitez pas à organiser une réunion commune de 30mn pour expliquer la démarche et mettre en place le calendrier de formation.

Vous pouvez aussi prévoir des petits entretiens en individuel pour les salariés concernés par les formations avec leurs managers. Ils pourront prendre ce temps pour poser toutes leurs questions.

Vous souhaitez vous faire accompagner ? Contactez-nous. 

‍