6 étapes pour établir un plan de formation

La formation de tous les salariés dans l’entreprise est à la fois un moyen d’augmenter votre compétitivité, et de fidéliser vos employés.
Le plus compliqué reste de savoir comment les former correctement, et quelles actions concrètes mettre en place.
Et c’est justement pour cette raison que le plan de formation existe.
Aujourd’hui, je vous guide pour que vous puissiez élaborer votre propre plan de formation, de la manière la plus efficace possible 🎯
💡 Ah, une petite chose à savoir avant de démarrer : le plan de formation est appelé plan de développement des compétences depuis 2019. Je vais donc plutôt employer ce terme pour la suite !
Le plan de développement des compétences, c’est obligatoire ?
Non.
Mais un peu quand même.
Je m’explique : le code du travail n’oblige pas l’employeur à mettre en place un “plan de développement des compétences”. Par contre, il l’oblige à maintenir la capacité des salariés à occuper leur poste.

Ça veut bien dire que ça veut dire : l’employeur doit former ses employés en continu.
Pour cela, le code du travail suggère à l’employeur de proposer des formations, notamment via le plan de développement des compétences dans ce même article (L6321-1)

Pour résumer :
- Non, le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire…
- … Mais former ses employés est obligatoire !
Le plan de développement des compétences est un excellent moyen de le faire.
“Ok, mais c’est quoi le plan concrètement ?”
Un plan de développement des compétences c’est un document réalisé par l’employeur.
Ce document recense l’ensemble des mesures prises pour améliorer les compétences des salariés comme :
- Les actions de formation (de 2 types : obligatoires et facultatives)
- Les bilans de compétences
- La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Tous les salariés peuvent être concernés par le plan.
🪜Les 6 étapes pour mettre en place ton plan de développement des compétences
Étape 1 - Identifiez les besoins de formation
Pour ce faire, prenez en compte :
- Le projet stratégique de votre entreprise.
- En gros, de quelles compétences avez-vous besoin pour que l’entreprise atteigne ses futurs objectifs ? Sollicitez les managers en leur demandant leur vision business, et ce qui leur manque dans leurs équipes respectives. Des besoins en formation vont en découler.
- Les demandes et besoins de formation provenant des salariés. Pensez bien à recueillir les demandes, notamment durant les entretiens annuels et individuels.
Je vous conseille de lister tous les besoins établis avec les managers d’un côté, et tous les besoins provenant des salariés. Vous allez ensuite pouvoir faire matcher ces 2 listes et commencer à voir des tendances.
Étape 2 - Priorise les besoins
Ça y est, vous avez matché les besoins des managers et des salariés, et vous commencez à avoir une liste de besoins pertinente. Mais elle est trop longue, et vous ne pourrez pas tout faire.
C’est là que vous devez pioriser : réunissez les managers et votre équipe RH pour identifier les formations qui auront le plus d’impact sur le business.
💡 N’oubliez pas de distinguer les formations obligatoires et les formations facultatives dans votre priorisation : celles qui sont obligatoires sont évidemment prioritaires.
Étape 3 - Budgétisez chaque action de formation
Je vois 4 types de coûts principaux à prendre en compte pour chaque action :
- Les salaires : les formations qui ont lieu sur le temps de travail (quasiment toutes) nécessitent de maintenir le salaire des employés.
- Les coûts logisitiques : location de salle,déplacement, hébergement lors des formations en présentiel
- Les coûts liés à la rémunération des formateurs qui pourraient intervenir
- Les coûts liés à l’acquisition d’outils de formation
💡 Les frais sont à la charge de l’employeur, mais pour les entreprises <50 salariés, vous pouvez faire financer une partie par un OPCO.
Étape 4 - Créez un document qui résume le plan de formation
Liste chaque action de formation dans un tableau avec :
- L’objectif de la formation
- La catégorie de salariés concernée
- Les modalités (présentiel, distanciel, durée, calendrier etc.)
- Le budget prévisionnel
Étape 5 - Consultez le CSE pour validation
Vous allez donc présenter le document de l’étape 4, que le CSE va analyser pour s’assurer que les formations prévues correspondent à la fois aux objectifs stratégiques de l’entreprise mais aussi aux attentes des salariés.
Si votre entreprise compte plus de 50 salariés, vous n'avez l’obligation de faire valider votre plan par le CSE.
Étape 6 - Diffusez le plan à tous les salariés
Le plan est validé par les managers, les RH et le CSE ? Bien joué !
Maintenant, vous pouvez le communiquer à l’ensemble de l’entreprise. N’hésitez pas à organiser une réunion commune de 30mn pour expliquer la démarche et mettre en place le calendrier de formation.
Vous pouvez aussi prévoir des petits entretiens en individuel pour les salariés concernés par les formations avec leurs managers. Ils pourront prendre ce temps pour poser toutes leurs questions.
Si vous avez besoin d’aide pour établir ton plan de développement des compétences ou si vous recherchez des formateurs RH, les membres du Club des RH peuvent t’aider !
Il suffit juste de faire votre demande 👉 juste ici !
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