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AFEST définition : tout comprendre de l'Action de Formation En Situation de Travail

💡 Bon à savoir : avant de commencer la lecture de ce guide, vous pouvez télécharger notre Guide AFEST.
Cet outil gratuit est destiné aux dirigeants et DRH de TPE/PME qui souhaitent mettre en place l'AFEST en entreprise.
En 20 pages, nous livrons la méthode la plus simple et efficace pour adopter ce dispositif.

Introduction

Les compétences évoluent à un rythme effréné et les entreprises peinent souvent à suivre avec leurs dispositifs de formation traditionnels. Comment former efficacement quand les métiers se transforment plus vite que les programmes pédagogiques ? Cette question taraude de nombreux dirigeants et responsables RH, surtout dans les PME où chaque heure de formation compte.

C'est dans ce contexte que l'AFEST - Action de Formation En Situation de Travail - prend tout son sens. Reconnue officiellement dans la législation française par la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018, ce type de parcours de formation révolutionne l'approche traditionnelle en transformant le poste de travail en véritable environnement d'apprentissage structuré.

Mais concrètement, qu'est-ce que l'AFEST ? En quoi diffère-t-elle de la formation "sur le tas" ? Quels bénéfices peut-elle apporter à votre organisation ? Et surtout, comment la mettre en œuvre dans votre entreprise ?

Dans ce guide complet, nous décryptons pour vous cette modalité de formation qui séduit de plus en plus d'entreprises. De la définition légale de l’AFEST aux étapes pratiques de mise en œuvre, en passant par les vrais avantages et les conditions de réussite, vous découvrirez tout ce qu'il faut savoir pour transformer votre approche de la formation professionnelle.

Qu'est-ce que l'AFEST ?

La définition officielle selon le Code du travail

L'AFEST trouve sa définition précise dans l'article L. 6313-2 du Code du travail, introduit par la loi du 5 septembre 2018 "Liberté de choisir son avenir professionnel". Selon ce texte, une action de formation en situation de travail constitue "un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel et peut se réaliser sur le lieu de travail".

Cette reconnaissance légale marque une rupture avec l'approche traditionnelle des actions de formation qui cloisonnait artificiellement travail et formation. L'AFEST mobilise désormais le travail concret comme support pédagogique à part entière, avec une alternance structurée entre phases en situation réelle et séquences réflexives, le tout sous l'accompagnement d'un formateur ou tuteur qualifié.

Les 6 conditions réglementaires incontournables

Le décret n°2018-1341 du 28 décembre 2018 précise les conditions strictes de mise en œuvre dans l'article D. 6313-3-2 du Code du travail. Chaque AFEST doit impérativement respecter ces six piliers pour être reconnue comme action de formation :

1. Analyser l'activité de travail : identifier les situations véritablement apprenantes, pas seulement le travail prescrit, mais la réalité du terrain

2. Concevoir un parcours pédagogique structuré avec une finalité professionnelle claire et des objectifs mesurables

3. Désigner un formateur/accompagnateur qui assure la fonction tutorale (tuteur, référent AFEST)

4. Mettre en place des phases réflexives distinctes de l'action productive, dans un lieu et un temps dédiés

5. Évaluer les acquis de manière continue (avant, pendant, après) pour valider la progression

6. Conserver les preuves de réalisation par tout élément probant pour assurer la traçabilité

AFEST vs formation "sur le tas" : les différences fondamentales

Attention à ne pas confondre ! L'AFEST n'est pas une simple formation "sur le tas" habillée en dispositif officiel. Comme le souligne Karim Dahhan, expert en ingénierie pédagogique : "Une AFEST n'est ni une formation en salle déplacée sur le lieu de travail, ni la nouvelle définition du tutorat et encore moins une formation sur le tas « habillée » en AFEST !"

La formation traditionnelle "sur le tas" se contente souvent d'un accompagnement informel, sans structuration pédagogique ni temps de réflexion. L'AFEST, elle, impose une méthodologie rigoureuse avec des phases réflexives obligatoires qui permettent à l'apprenant de prendre du recul sur son action et d'ancrer durablement les apprentissages.

Cette différence fondamentale explique pourquoi l'AFEST génère des résultats mesurables là où la formation informelle reste souvent sans impact durable sur les compétences.

Comment fonctionne l'AFEST en pratique ?

L'alternance au cœur du dispositif

Le secret de l'efficacité de l'AFEST réside dans son principe d'alternance rigoureuse. Contrairement à une idée reçue, il ne s'agit pas de "faire et apprendre en même temps". L'AFEST impose une séparation claire entre deux temps distincts :

Les situations de travail : l'apprenant réalise des activités professionnelles concrètes, sélectionnées pour leur potentiel formateur. Ces situations doivent présenter une variabilité modérée - assez complexes pour être apprenantes, mais pas au point de mettre l'apprenant en difficulté.
Les séquences réflexives : dans un lieu et un temps dédiés, distincts de l'activité productive, l'apprenant et son formateur analysent ensemble ce qui s'est passé. C'est ici que se construit véritablement l'apprentissage.

Cette alternance permet de dépasser la simple répétition de gestes pour développer une véritable compréhension des situations de travail et une capacité d'adaptation.

Le rôle clé du formateur-accompagnateur

Le formateur en AFEST endosse un rôle spécifique qui diffère du manager ou du collègue expérimenté. Sa mission ? Observer sans corriger immédiatement, questionner pour faire réfléchir, et accompagner la montée en autonomie de l'apprenant.

Cette posture d'accompagnement nécessite des compétences particulières. Le formateur doit maîtriser l'art du questionnement neutre et ouvert, développer une tolérance à l'incertitude (l'erreur fait partie de l'apprentissage), et structurer ses observations pour alimenter les phases réflexives.

💡 Une entreprise qui se lance dans l'AFEST a donc intérêt à former ses futurs tuteurs ou à faire appel à des consultants RH spécialisés qui maîtrisent cette approche pédagogique spécifique.

Les méthodes RIEC et FAST : structurer la réflexivité

Pour donner du relief aux séquences réflexives, deux méthodes éprouvées se détachent :

✔️ La méthode RIEC (avant l'action) permet de préparer chaque situation en clarifiant :

Résultats attendus de la situation
Indicateurs de réussite à observer
Étapes clés du processus
Coopération nécessaire avec les autres

✔️ La méthode FAST (après l'action) structure l'analyse a posteriori autour de :

Faits : que s'est-il passé concrètement ?
Analyse : pourquoi cela s'est-il déroulé ainsi ?
Solutions : que faut-il retenir ou améliorer ?
Transfert : comment appliquer ces apprentissages ailleurs ?

Ces outils transforment ce qui pourrait être une simple discussion informelle en véritable séquence pédagogique structurée. Ils évitent que les phases réflexives se résument à "ça s'est bien passé" ou "il faut faire attention la prochaine fois"

Les avantages concrets de l'AFEST pour l'entreprise

Des bénéfices mesurés et documentés

Les retours d'expérience terrain convergent : l'AFEST génère des impacts concrets sur la performance des entreprises. Les études menées par les OPCO depuis 2019 le confirment avec des chiffres éloquents.

+10 % de productivité moyenne selon l'étude OPCO Atlas (2019) dans l'industrie, le commerce et les services. L'explication ? L'AFEST permet une montée en compétences directement opérationnelle, sans ce temps de latence habituel entre formation théorique et mise en pratique effective.
-15 % de turnover d'après l'étude OPCO Mobilités (2020), confirmé à -10% dans le secteur commerce par l'OPCO Commerce (2021). Les collaborateurs formés en situation réelle développent un sentiment d'appartenance plus fort et se sentent mieux intégrés dans leur environnement professionnel.
+12 % de chances de retour à l'emploi pour les demandeurs d'emploi formés via l'AFEST, selon France Travail (2019). La formation en condition réelle facilite l'insertion professionnelle en rapprochant directement compétences acquises et besoins concrets du marché.
+18 % d'amélioration des compétences transversales selon la Revue internationale de pédagogie de l'enseignement supérieur (2021). Au-delà des compétences techniques, l'AFEST développe l'autonomie, la capacité d'adaptation et la résolution de problèmes.

L'argument qui convainc les opérationnels

Face aux réticences du terrain ("on n'a pas le temps", "ça va ralentir la production"), un argument fait mouche à tous les coups : "Mieux vaut prendre 2h aujourd'hui pour sécuriser 2 mois d'autonomie demain".

Cette phrase, popularisée par Karim Dahhan, expert en AFEST, résume parfaitement l'équation économique du dispositif. L'AFEST peut significativement réduire la courbe d'intégration des nouveaux collaborateurs, stabiliser les savoir-faire critiques, et préserver les compétences-clés de l'entreprise.

En contexte de tension RH et de difficultés de recrutement que connaissent beaucoup de PME, ces bénéfices deviennent des arguments stratégiques majeurs. D'autant que l'AFEST constitue une excellente occasion de penser la formation en termes d'efficacité, avec un coût global généralement plus faible que les modalités traditionnelles.

Des impacts qui dépassent la formation

L'AFEST transforme aussi la culture d'entreprise. -20% d'absentéisme selon l'OPCO Mobilités (2020), couplé à +11% d'amélioration de la qualité de vie au travail d'après l'ANACT (2020). L'engagement renforcé des collaborateurs se traduit par une présence plus assidue et une meilleure implication.

Cette transformation culturelle s'explique par la valorisation de l'apprentissage continu que génère l'AFEST. Quand une entreprise investit dans la transmission de ses savoir-faire et reconnaît officiellement l'expertise de ses collaborateurs-tuteurs, elle envoie un signal fort sur l'importance qu'elle accorde au développement des compétences.

💡 Dans un contexte où l'attraction et la rétention des talents deviennent fondamentales, l'AFEST peut constituer un véritable levier de différenciation employeur

Qui peut bénéficier de l'AFEST, par définition ?

Un dispositif ouvert à tous les publics

L'AFEST s'adresse à une large variété de bénéficiaires, sans restriction d'âge, de niveau ou de statut. Les salariés en poste constituent naturellement le premier public : qu'il s'agisse d'une prise de poste, d'une évolution de métier, ou du développement de nouvelles compétences liées aux transformations de l'entreprise.

Les demandeurs d'emploi peuvent également en bénéficier dans le cadre de dispositifs spécifiques. France Travail propose ainsi des parcours AFEST pour faciliter le retour à l'emploi, avec des résultats probants puisque les chances de réinsertion augmentent de 12% par rapport aux formations classiques.

Les alternants et stagiaires trouvent dans l'AFEST un complément idéal à leur parcours académique. L'alternance entre théorie et pratique prend ici tout son sens, avec une structuration pédagogique qui évite l'écueil du "petit boulot" ou des missions sans valeur ajoutée.

Les métiers et secteurs les plus adaptés

Contrairement aux idées reçues, l'AFEST, par définition, ne se limite pas aux métiers manuels ou industriels. Elle s'épanouit particulièrement dans les activités où l'expérience terrain est irremplaçable : services à la personne, commerce, hôtellerie-restauration, logistique, mais aussi fonctions supports comme la comptabilité ou les ressources humaines.

Les TPE et PME tirent un avantage particulier de l'AFEST. Elles peuvent ainsi structurer la transmission de leurs savoir-faire spécifiques sans avoir recours à des formations standardisées qui ne collent pas toujours à leur réalité opérationnelle.

Certains cas d'usage se révèlent particulièrement pertinents :

Intégration de nouveaux collaborateurs sur des postes à forte spécificité
Transfert de compétences critiques avant le départ d'un expert
Montée en compétences sur de nouveaux outils ou processus
Préparation à la polyvalence dans des équipes réduites

Les prérequis organisationnels

Attention toutefois : l'AFEST n'est pas adaptée à toutes les situations. Elle nécessite certains prérequis organisationnels pour fonctionner efficacement.

D'abord, l'adhésion du management s'avère indispensable. Sans l'engagement de la direction et des managers de proximité, l'AFEST se transforme rapidement en coquille vide. Il faut accepter de dégager du temps pour les phases réflexives et créer de véritables marges de manœuvre pour l'apprentissage.

Ensuite, la disponibilité de tuteurs volontaires constitue un facteur clé. Le tuteur idéal combine expertise métier reconnue, volonté de transmettre, et disponibilité pour accompagner. Surtout, il ne doit pas être le manager direct de l'apprenant pour éviter les conflits de rôle.

Enfin, l'environnement de travail doit permettre l'erreur et les essais. Difficile de mettre en place une AFEST efficace dans un contexte de production tendue où chaque geste compte et où l'erreur coûte cher.

Les étapes clés pour mettre en œuvre l'AFEST

✔️ Phase 1 : Diagnostic et conception pédagogique

Toute AFEST réussie commence par une analyse rigoureuse du travail réel. Cette étape fondamentale va bien au-delà du simple descriptif de poste. Il s'agit d'identifier les situations véritablement formatrices, celles qui présentent le bon niveau de complexité et de variabilité pour générer des apprentissages durables.

Cette analyse nécessite une expertise particulière en ingénierie pédagogique. Beaucoup d'entreprises sous-estiment cette phase et partent directement du travail prescrit, ce qui constitue l'une des quatre erreurs majeures à éviter en AFEST.

L'étape suivante consiste à concevoir le parcours pédagogique structuré. Objectifs de formation, compétences visées, situations d'apprentissage, modalités d'évaluation : tout doit être formalisé pour répondre aux exigences réglementaires et maximiser l'efficacité pédagogique.

✔️ Phase 2 : Sélection et formation des acteurs

Le choix des tuteurs s'avère déterminant. Les critères de sélection ne se limitent pas à l'expertise technique : volonté de transmettre, disponibilité, et capacité à adopter une posture d'accompagnement priment souvent sur la seule maîtrise métier.

Une fois identifiés, ces futurs tuteurs doivent être formés aux spécificités de l'AFEST. Observer sans corriger immédiatement, maîtriser les méthodes RIEC et FAST, développer un questionnement réflexif : autant de compétences qui ne s'improvisent pas.

La désignation d'un référent AFEST complète le dispositif. Cette personne coordonne l'ensemble du parcours, fait le lien entre les différents acteurs, et assure la traçabilité réglementaire.

✔️ Phase 3 : Aménagements organisationnels

L'AFEST ne se décrète pas, elle se prépare. Formaliser le rôle du tuteur avec un temps dédié évite que la fonction tutorale soit perçue comme une charge supplémentaire. Il faut également identifier les créneaux propices aux séquences réflexives sans désorganiser la production.

Créer des marges de manœuvre individualisées constitue un autre défi. Chaque apprenant a son rythme : temps supplémentaire pour certains, accompagnement renforcé pour d'autres, possibilité de répétition selon les besoins identifiés.

Enfin, concevoir les situations avec droit à l'erreur suppose parfois des aménagements matériels : matériaux d'entraînement, environnement sécurisé, possibilité de sortie en cas de difficulté.

✔️ Phase 4 : Suivi et évaluation continue

La réussite d'une AFEST se mesure tout au long du parcours. Grilles d'observation, journaux de bord, indicateurs de progression : ces outils permettent un suivi fin de l'évolution de l'apprenant et des ajustements en temps réel.

L'évaluation ne se contente pas de valider les acquis individuels. Elle doit aussi capitaliser les bonnes pratiques pour enrichir durablement le dispositif de formation de l'entreprise et préparer les AFEST suivantes.

Se faire accompagner par des experts

Face à la complexité de ces étapes, de nombreuses entreprises choisissent de s'entourer de consultants spécialisés en ingénierie de formation et AFEST. Ces experts apportent la méthodologie, forment les tuteurs et sécurisent la conformité réglementaire du dispositif.

Le choix du bon partenaire devient alors crucial. Privilégiez des consultants qui maîtrisent à la fois les aspects techniques de l'AFEST et les spécificités de votre secteur d'activité. L'expérience terrain et les références clients constituent des indicateurs fiables de leur expertise.

L'AFEST, un levier stratégique pour votre entreprise

L’AFEST, par définition, représente bien plus qu'une nouvelle modalité pédagogique : elle incarne un véritable changement de paradigme dans l'approche du développement des compétences. Les chiffres parlent d'eux-mêmes : +10% de productivité, -15% de turnover, +18% d'amélioration des compétences transversales.

💡 Au-delà de ces bénéfices mesurables, l'AFEST transforme durablement votre culture d'entreprise en valorisant l'apprentissage continu et en renforçant l'engagement de vos collaborateurs. Dans un contexte où les compétences évoluent plus rapidement que jamais, elle offre cette agilité dont votre organisation a besoin pour rester compétitive.

La réussite de votre projet AFEST repose sur trois piliers indissociables : une analyse rigoureuse du travail réel, un accompagnement structuré par la réflexivité et un engagement managérial sans faille. Les méthodes RIEC et FAST, la formation des tuteurs et les aménagements organisationnels constituent autant de leviers opérationnels à votre disposition.

Vous l'aurez compris, par définition, l'AFEST ne s'improvise pas. Elle demande une expertise spécifique en ingénierie pédagogique et une connaissance fine des obligations réglementaires. C'est pourquoi de nombreuses entreprises font le choix de s'entourer de consultants spécialisés pour sécuriser leur démarche et maximiser leurs chances de succès.

Le Club des RH réunit justement les meilleurs experts en formation et développement des compétences. Nos consultants maîtrisent parfaitement les spécificités de l'AFEST et peuvent vous accompagner à chaque étape : de l'analyse préalable à l'évaluation des résultats, en passant par la formation de vos tuteurs et la mise en place des outils de suivi.

L'investissement initial en temps et en énergie se révèle rapidement rentable. Comme le rappelle si bien notre expert : "mieux vaut prendre 2 h aujourd'hui pour sécuriser 2 mois d'autonomie demain". Votre projet AFEST n'attend plus que le bon accompagnement pour voir le jour.

Prêt à transformer votre approche de la formation ? Contactez-nous pour échanger sur votre projet AFEST avec l'un de nos consultants spécialisés. Nous vous présenterons 3 profils experts sous 48 h.

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GEPP et GPEC : les différences

GEPP et GPEC : quelles différences ? Pourquoi ce changement ?

Encore un nouvel acronyme ! La GEPP remplace désormais la GPEC. Depuis les ordonnances Macron de 2017, on ne parle plus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mais de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cette évolution de terminologie accompagne un changement plus profond de méthode. Il s'agit de mieux gérer les parcours professionnels. Au-delà de l'anticipation des besoins en compétences, l'objectif est bien de personnaliser l'approche pour accompagner les individus. Mais encore ?

On vous dit tout dans ce guide pour bien distinguer la GEPP de la GPEC. C'est parti ! 😀

Quelle différences entre GPEC et GEPP ?

GPEC et GEPP sont deux choses différentes. D'un côté, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à anticiper les évolutions du marché qui impactent la gestion des ressources humaines. De l'autre, la gestion des emplois et des parcours professionnels consiste en une approche plus dynamique, qui permet de mettre en œuvre des plans d'action pour gérer le capital humain.

Un petit rappel sur la définition des deux démarches s'impose !

Les objectifs de la GPEC : l’adéquation des ressources aux besoins

Celle-ci a été instaurée, pour rappel, par la loi Borloo de 2005 puis la loi Rebsamen de 2015. Il s'agit d'une démarche stratégique qui vise à anticiper et à gérer les besoins en compétences au sein d'une organisation. L'objectif est d'établir un diagnostic des forces en présence, et de le comparer aux besoins en compétences futures au vu de l'évolution des marchés. Le plan d'action qui en découle implique la mise en adéquation des ressources actuelles avec les besoins futurs, et se décline notamment à travers un plan de formation.

Les objectifs de la GEPP : la gestion des parcours

La GEPP se concentre davantage sur les individus. Elle met l'accent sur l'accompagnement des collaborateurs tout au long de leur carrière dans l'entreprise et s'attache davantage à développer la mobilité interne, le développement des compétences individuelles, voir la reconversion professionnelle. Au-delà d'une vision adéquationniste des relations entre les besoins RH et les ressources disponibles, il s'agit de prendre en compte les aspirations des collaborateurs, qui ont notamment été collectées dans le cadre des entretiens professionnels.

Bref, il faut retenir que les potentiels et les aspirations des employés ont toute leur place dans la GEPP !

Les enjeux de la transition vers la GEPP

À l'heure où les parcours sont de moins en moins linéaires, la GEPP prend en compte le changement de paradigme en mettant le focus sur la mobilité – interne et externe — et son importance dans le management des compétences. Il ne s'agit plus de penser les ressources humaines comme des grandes masses d'effectifs qu'il s'agit d'affecter à des besoins, mais comme des individualités mues par leurs propres dynamiques. En effet, les aspirations des collaborateurs deviennent centrales pour gérer et anticiper les évolutions de compétences.

Il ne s'agit pas seulement de planifier, il faut aussi composer et orchestrer!

GPEC à GEPP : pourquoi ce changement ?

Les Ordonnances Macron de 2017 ont modernisé le cadre réglementaire pour s’aligner sur un environnement professionnel en évolution rapide, marqué par la nécessité d’une gestion des carrières plus agile. Ainsi, la GEPP s’adapte mieux à la réalité actuelle du marché du travail que la GPEC, initialement conçue dans un contexte moins soumis à la flexibilité du marché du travail.

Les obligations légales liées à la GEPP

Toutes les entreprises sont concernées par la GEPP, quels que soient leur statut ou leur taille. Cependant, cette démarche est obligatoire pour certains types d’entreprises qui doivent entamer des négociations au moins tous les 3 ans.

Cela concerne notamment :

Les entreprises d’au moins 300 salariés ;
Les groupes comptant au moins 300 salariés ;
Et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Bon à savoir 💡 : le ministère du travail n’impose pas que les négociations aboutissent à la signature d’un accord. En cas de négociation infructueuse ou d’absence d’accord, un procès-verbal doit être rédigé.

Pourquoi la GEPP améliore-t-elle la gestion des compétences ?

Les avantages de la GEPP sont nombreux. Elle permet notamment :

d’aiguiller l’entreprise dans ses décisions d’organisation et de structuration ;
d’anticiper l’évolution des métiers ;
d’analyser les forces et axes d’améliorations au sein de ses équipes ;
d’utiliser l’ensemble des compétences présentes chez les collaborateurs ;
d’anticiper les évolutions du marché et maintenir la compétitivité ;
de gérer la question de la pyramide des âges et l’intergénérationnalité

Avec l’évolution de la GPEC vers la GEPP, l’entreprise tend à mettre en place une approche dynamique et plus souple, mais aussi, en adéquation avec l’évolution des carrières, pour une meilleure employabilité et adaptabilité des collaborateurs.

Concrètement, la GEPP remplace la GPEC dans les entreprises, en mettant l’accent sur la mobilité interne, les feedbacks et l’amélioration de la cartographie des compétences. La GEPP peut être collective (au sein d’un service) ou individuelle (mobilité interne).

Les outils de la GEPP

Qui dit GEPP, dit outils. 😉

La mise en place de ce type de démarche en entreprise implique de suivre plusieurs étapes clés. Il y a deux choses à faire. Tout d'abord, il faut élaborer une stratégie claire pour la gestion des ressources humaines et identifier les points forts et les points faibles des employés actuels. Cependant, cela ne se limite pas à un simple diagnostic. En lien avec les partenaires sociaux, il s'agit de décliner un véritable plan d'action pour aligner les ressources humaines sur les mutations économiques de l'organisation.

Du diagnostic au plan d'action

Il s'agit d'abord d'avoir une vision claire des mutations technologiques, réglementaires ou commerciales qui impactent l'entreprise. Et cela doit se faire en concertation avec les principaux représentants syndicaux de l'entreprise. Le diagnostic doit être partagé, c’est-à-dire qu'il est l'occasion de renforcer le dialogue social et de se mettre d'accord sur une orientation commune.

Ensuite, vient le temps du plan d'action. Celui-ci peut se décliner sous la forme d'un plan de formation, d'un plan de recrutement ou d'un plan de gestion des carrières. L'essentiel est de définir des actions concrètes qui permettent d'adapter les compétences disponibles aux besoins futurs, en tenant compte des aspirations et des souhaits de développement professionnel des salariés.

Bon à savoir 💡: vous pouvez faire financer l'élaboration du diagnostic GEPP par la PCRH !

La cartographie des compétences, au-delà de la fiche de poste

****La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels nécessite aussi de s’appuyer sur un outil central : la cartographie des compétences. Au-delà de simples fiches de poste, cet outil dynamique de gestion RH analyse les différents métiers de l'entreprise avec une granularité fine. Il s'agit d'identifier et d'évaluer les compétences, les connaissances et les savoir-être nécessaires pour chaque poste de travail. C'est un repère de l'ensemble des compétences en présence à l'instant T. Elle sert de base à la mise en place d'actions de formation continue ou de mobilité interne.

De l'ancien modèle de la GPEC au nouveau paradigme de la GEPP, il y a une différence fondamentale à avoir en tête. C'est une approche plus dynamique, qui met au cœur de la consultation la question de la mobilité interne et de la gestion des parcours des employés. En ayant une vision stratégique des principaux enjeux économiques, technologiques et réglementaires, l'entreprise peut mettre en œuvre une planification des ressources humaines axée sur la gestion des écarts entre les compétences existantes et celles à développer. Il s'agit d'abord de prévoir, certes, mais aussi d'améliorer l'adéquation des ressources existantes avec les besoins réels. Et ceci en prenant en compte les priorités du personnel.

Bref, la GEPP est une sorte de GPEC centrée sur les attentes des collaborateurs !!

Vous avez besoin d'être accompagné pour décliner votre démarche GEPP ? Un consultant RH peut vous aider à décliner les phases de diagnostic et de plan d'action, dans le cadre de la PCRH.

Le regard d'un tiers sera précieux pour vous accompagner à mettre à plat votre organisation.

Profitez-en, car la démarche peut être financée par votre OPCO ! Contactez-nous pour en savoir plus !

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Formation diversité et inclusion : ce qu’il faut savoir

Formation diversité et inclusion : enjeux, objectifs et contenu.

82 % des salariés se disent avoir été témoins d’une forme de discrimination, et 63 % victimes eux-mêmes d’une discrimination au travail. C’est encore beaucoup trop !

Mais, si la discrimination est punie par la loi, une politique d’inclusion et de diversité au travail va au-delà des bonnes pratiques légales. Respecter, la loi, c’est même le minimum syndical ! La thématique diversité et inclusion est bien plus large. Dans le cadre d’une politique RSE (responsabilité sociale et environnementale), il s'agit plutôt de considérer la diversité comme un véritable vecteur de performance économique.

Mais pourquoi, au juste ? 🤨

Dès 2013, Harvard Business Review constate que les entreprises recensant la plus forte diversité sont 45 % plus susceptibles d’afficher une croissance de leur part de marché ..

…et 70 % plus susceptibles de conquérir un nouveau marché !

D’ailleurs, les entreprises sont de plus en plus conscientes de la nécessité d'adopter une politique de diversité. Selon une étude réalisée par le cabinet de recrutement Heidrick and Struggles, 93% des dirigeants et dirigeantes d’entreprise estime que les problématiques de diversité, d’équité et d’inclusion ont acquis ces dernières années une importance majeure.

Oui, mais encore ?

Une fois ce constat posé, encore faut-il savoir comment procéder concrètement pour agir sur son environnement professionnel. Car la culture EDI ( équité, diversité, inclusion) ne se décrète pas. Elle se construit dans les pratiques RH. Et cela passe, très souvent, par une bonne formation à la diversité et l’inclusion des équipes, qu’il s’agisse de former la task force recrutement ou l’ensemble des collaborateurs.

Mais comment se déroule une formation EDI ? Quels sont les objectifs et les types de formation existantes en la matière ? Avant de rentrer dans le vif du sujet, un rapide rappel des enjeux s’impose. C’est parti 🙂 !

Pourquoi améliorer l’inclusion et la diversité au travail ?

D’abord, comme on l’a vu, parce que c’est un levier majeur de performance des entreprises. La diversité au travail est synonyme de créativité et source d’innovations. Chaque salarié embarque son expérience et son parcours unique, ce qui amène des perspectives différentes à l’ensemble de l’équipe.

Mais au-delà, parce que les attentes des salariés français en la matière sont de plus en plus fortes. Notamment en ce qui concerne les jeunes générations.

Si 84 % des salariés considèrent l’inclusion comme un critère déterminant dans le choix de leur entreprise, ce chiffre monte à 100 % pour les 18-24 ans. 95 % de ces derniers encouragent par ailleurs la mise en place de quotas, contre 50% des 50-64 ans.

Un environnement de travail inclusif favorise aussi la qualité de vie au travail.

Le sentiment d’intégration est un facteur majeur de bien-être au travail, et donc de productivité. Il conduirait à une augmentation de 56% des performances professionnelles et à une réduction de 75% des congés maladie chez les salariés qui le ressentirait.

Enfin, une politique inclusive dynamique renforce la culture d’entreprise, et a par effet de rebond un effet positif sur votre marque employeur.

Bref, c’est un pari gagnant !

Former les salariés sur la diversité et l’inclusion : un enjeu clé

Avoir de bonnes intentions en matière d’inclusion et de diversité ne suffit pas. Le plus souvent, les mauvaises pratiques naissent de biais inconscients qui nous emmènent à favoriser les personnes similaires à notre groupe d’appartenance. Ou encore, de stéreotypes concernant le genre, l’origine sociale, la situation de handicap ou l’appartenance ethnique.

C’est pourquoi, les actions de sensibilisation et les modules de formation à l’EDI sont essentiels pour agir sur les biais inconscients et promouvoir une culture de la diversité en entreprise.

Or, la concrétisation des bonnes intentions est souvent ce qui fait défaut.

“Yakafokon”, ça ne suffit pas !!

Ainsi, selon l’enquête Inclusion réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Workday, seulement 54 % des entreprises françaises ont embrassé la diversité, 37 % déclarent qu’elle est reconnue et valorisée dans leur organisation et seulement 17 % qu’elle est assimilée par les collaborateurs !

Autre fait marquant : selon Focus RH, 68 % des salariés français savent ainsi ce qu’est la diversité et 53 % ce qu’est l’inclusion, mais seuls 30 % de ces mêmes salariés se positionnent comme promoteurs de la diversité, et 17 % comme militants actifs.

Bref, pour concrétiser une culture EDI, il faut aller au-delà des intentions. Et c’est là qu'une session de formation diversité et inclusion prend tout son sens.

Qu’est ce qu’une formation à la diversité et l’inclusion ?

Pour autant, les objectifs d’une formation à la diversité et l’inclusion peuvent parfois sembler flous et éloignés des préoccupations concrètes des collaborateurs et de leur activité quotidienne. On vous rassure, nous vous expliquons dans ce guide tout ce qu’il faut savoir sur ce type d’offre pédagogique.

Les objectifs d’une formation à la culture EDI (Equité, Diversité, Inclusion)

Les objectifs pédagogiques d’une formation EDI sont divers.

Les programmes de formation intègrent généralement des ressources et des actions pour :

favoriser la prise de conscience des problèmes liés à la diversité, l’inclusion et l’équité sur le lieu de travail.
apporter une information juridique sur la question de la discrimination.
remettre en question les croyances et préjugés de chacun pour être capable de reconnaître la discrimination en milieu professionnel.
acquérir des compétences interpersonnelles pour favoriser la collaboration entre des personnes issues d’horizons variés.
former à la non-discrimination dans le recrutement.
sensibiliser à l'égalité salariale.
apprendre à chacun à contribuer à une culture EDI partagée au sein de l’organisation.

Que comprend une formation sur la diversité et l’inclusion ?

On peut distinguer différents types de contenus d’une formation diversité et inclusion.

Les contenus de sensibilisation. Ils ont pour objectif de sensibiliser les salariés aux meilleures pratiques pour éviter la discrimination sur le lieu de travail et de faire prendre conscience des biais inconscients et des stéréotypes qui se jouent au quotidien.
La formation à la communication. Il s’agit de renforcer les compétences interpersonnelles des salariés pour favoriser la communication dans des entreprises diversifiées, notamment en situation de collaboration interculturelle.
La formation juridique. Enfin, une formation EDI permet aussi de former les salariés à la législation en matière de discrimination.

Les différents types de formation à l’inclusion et la diversité au travail

Il existe différents types de programmes de formation à l'inclusion et à la diversité.

La sensibilisation à la diversité et l’inclusion : la base

C’est la première étape !

Il faut d’abord être informé avant d’être formé, non ?

Le programme de formation d'une action de sensibilisation à la diversité et l’inclusion permet aux salariés de prendre conscience des conséquences néfastes des stéréotypes et de la discrimination sur la performance des entreprises, mais surtout… sur la vie des personnes. Elle permet aussi de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de diversité et d'inclusion, de les informer sur les biais inconscients, et de les encourager à adopter des comportements plus inclusifs au quotidien. Tout un programme !

La formation au recrutement inclusif : pour les équipes RH

Il peut s’agir d’un sous-ensemble d’une formation EDI dédiée à l’équipe RH en particulier.

L'objectif des formations au recrutement inclusif est d'aider les recruteurs à développer une approche non-discriminatoire lors de leurs processus de recrutement. Cela passe par l'apprentissage des meilleures pratiques pour trouver les bons mots et formuler des offres d'emploi inclusives, mais aussi pour identifier et limiter l'impact des biais inconscients dans le processus de sélection. C’est aussi l’occasion d’apprendre à diversifier les sources de recrutement et à s’ouvrir à de nouveaux profils.

La formation au leadership inclusif : pour les managers

Autre type de contenu pédagogique : les formations au management et au leadership inclusif. Elles s'adressent d'abord aux managers. Elles visent à développer les compétences managériales afin que les responsables d’équipe puissent créer un environnement de travail respectueux et plus inclusif. Les managers apprennent à identifier les comportements potentiellement discriminants et à encourager la participation et la valorisation de chacun, indépendamment des différences individuelles.

Les MOOC diversité et inclusion : pour tous les collaborateurs !

Les formations en ligne, comme les MOOC (Massive Open Online Courses), sont de plus en plus plébiscitées par les entreprises qui souhaitent former un grand nombre de collaborateurs. Le sujet de l’EDI s’y prête particulièrement. Ces formations permettent de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la diversité et de l'inclusion, mais aussi d'acquérir des compétences spécifiques, à un rythme flexible. Par exemple, en matière de communication interculturelle.

On trouve de nombreuses formations en ligne sur le web, par exemple la formation “Agir pour la mixité” de l’Afpa ou encore le MOOC sur l’égalité professionnelle réalisé par la CFE-CGC. Mais attention, ces formations en ligne sont souvent une première étape, à combiner et compléter avec de la formation sur-mesure.

Comment évaluer l'impact des actions de formation à la diversité ?

Et après la formation ?

Pour prendre la mesure des évolutions de pratiques, il est essentiel de mettre en place des indicateurs de performance spécifiques à chaque programme. Par exemple, pour un programme de formation à la diversité et à l'inclusion, on pourra mesurer :

le nombre de collaborateurs formés ;
la satisfaction des apprenants ;
les changements observés dans leur comportement ;
l’augmentation du taux d’emploi de personnes en situation de handicap ;
les effets sur l’égalité professionnelle hommes-femmes ;
etc.

Le responsable des ressources humaines joue ici un rôle moteur. Il est le plus à même d'identifier la réduction des biais inconscients, par exemple, dans le processus de recrutement. Mais aussi, de mesurer la réduction des inégalités salariales par une meilleure formation des managers sur le sujet !

Où trouver un formateur EDI ?

Vous avez besoin que l'on vous accompagne sur la thématique diversité et inclusion au travail ? Quelque soit le niveau de vos collaborateurs dans le domaine, un formateur RH spécialisé sur la thématique EDI et RSE peut vous aider à mettre en place une session de formation adaptée à vos priorités. N'hésitez pas à nous contacter pour nous faire part de vos besoins !

En définitive, la formation à la diversité et à l'inclusion est une nécessité pour passer vraiment à l’action ! En investissant dans des programmes de formation EDI, les entreprises s'assurent non seulement de respecter les obligations légales, mais surtout casser les préjugés et de valoriser l’ensemble des individus. Cela conduit à des équipes plus engagées, innovantes et productives. Bref, une véritable culture de l'inclusion ne se décrète pas, elle se construit pas à pas ! Et avec les bons outils !

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5 conseils pour gérer sa comptabilité en tant que freelance RH

Liberté du choix de vos missions, flexibilité en termes d’horaires et de lieu d’exercice, fixation de vos propres tarifs… la freelance fait rêver ! De nombreux RH ont aujourd'hui décidé de sauter le pas et de se tourner vers l’indépendance.

Pourtant une ombre apparaît au tableau : la gestion de la comptabilité ! Aie. La bonne tenue de votre comptabilité est, en effet, essentielle au respect des normes légales et au bon développement de votre activité. Pas de panique, nous vous avons préparé 5 conseils afin de gérer votre comptabilité simplement et efficacement ! 😍

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1. Utiliser un outil de comptabilité en ligne

Notre premier conseil pour simplifier votre comptabilité va être de faire appel à une aide externe tout en gardant la main sur la gestion quotidienne de votre entreprise. Le moyen le plus efficace va être d’utiliser un outil de comptabilité en ligne pour freelance. Ce type de logiciel va faciliter, via une gamme de fonctionnalités adaptées à vos besoins spécifiques, le gain de productivité et d’autonomie.

Un logiciel de comptabilité en ligne comme Indy va vous permettre :

D’automatiser l’ensemble de votre comptabilité.
De générer l’ensemble de vos déclarations fiscales obligatoires et de les télétransmettre directement à l’administration fiscale.
De piloter en temps réel votre activité de RH en freelance.
De créer et d’envoyer tous vos devis et factures.
De gérer votre TVA sans erreurs.
D’être conseillé par des experts au quotidien.
… et bien plus encore !

L’outil de comptabilité en ligne à l’avantage de centraliser l’ensemble de vos informations et documents financiers dans un espace unique et sécurisé. Vous réduisez les coûts et gagnez en efficacité : doublement gagnant !

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2. Bien séparer vos dépenses personnelles et professionnelles

Lorsque vous démarrez en freelance, il est impératif que vous puissiez séparer votre patrimoine personnel et professionnel. Comment ? En ouvrant un compte bancaire dédié à votre activité !

Si vos transactions professionnelles apparaissent sur le même compte bancaire que vos opérations personnelles vous risquez de rendre votre comptabilité bien plus compliquée. De plus, vous augmentez le risque d'erreurs lors du remplissage de vos déclarations fiscales !

Bon à savoir :

Si vous êtes en auto-entreprise ou en entreprise individuelle, l’ouverture d’un compte bancaire professionnel est facultative, mais fortement recommandé.
Attention, si vous êtes en société, l’ouverture d’un compte bancaire professionnel est obligatoire dès sa création.

En plus de vous accorder une meilleure transparence en cas de contrôle fiscal, un compte bancaire dédié vous permet d’avoir une vue d'ensemble précise sur votre activité professionnelle.

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3. Suivre et bien organiser vos dépenses

Le suivi et la bonne organisation de vos dépenses vont être cruciaux dans la bonne gestion de votre comptabilité. Anticipez efficacement vos dépenses afin de gagner en efficacité. Le but : que vous puissiez avoir plus de temps pour développer votre activité sans passer trop de temps à gérer votre comptabilité.

Nous vous conseillons d’établir un budget mensuel afin d’anticiper les coûts imprévus qui pourraient survenir.

Vous pouvez également faire appel à un outil qui vous permettra de classer vos dépenses dans les bonnes lignes comptables. Cela permet également de mettre en lumière vos principales catégories de dépenses. Cette fonctionnalité est souvent proposée dans les logiciels de comptabilité en ligne.

Avoir accès à un tableau de bord pour surveiller vos bénéfices et vos pertes peut également contribuer à réduire les mauvaises surprises en termes de résultat. Vous pouvez alors anticiper vos prochaines grandes dépenses, leurs incidences sur votre chiffre d’affaires et ajuster votre budget en cas de besoin. Les erreurs de saisie seront également évitées.

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4. La numérisation de vos justificatifs

Toutes les entreprises sont aujourd'hui concernées par l’obligation de conserver tout document émis ou reçu dans l'exercice de son activité pendant une certaine durée minimale. Ce délai varie d’1 an à 10 ans en fonction des documents.

Mais qui n’a jamais perdu un document papier au bout de quelques semaines ? Quelques jours parfois ! La solution pour vous simplifier la vie et de vous éviter les frayeurs en cas de contrôle fiscal est de numériser vos documents.

Selon l’article 1316-1 du Code civil, « un écrit numérique a une valeur probante dès lors que l'on peut démontrer son origine et son intégrité depuis sa création ». Concrètement, pour que le scanner de votre contrat papier, ou la photo de votre reçu, soit légalement recevable, le plus simple est de faire appel à un outil en ligne (de comptabilité ou de facturation). Ces derniers sont nombreux à proposer cette option gratuitement. Cela vous permet de conserver l’ensemble de vos documents au même endroit, de manière sécurisée.

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5. L’anticipation de vos échéances

Notre dernier conseil : n’attendez pas le dernier moment pour remplir et transmettre vos déclarations fiscales. C’est tentant de repousser les échéances à la date limite mais au lieu de vous simplifier la vie, c’est stress et erreurs assurées !

Renseignez-vous sur les obligations comptables et déclaratives liées à votre statut juridique. En effet, la freelance n’est pas une forme juridique mais une manière de désigner les travailleurs indépendants. Un RH en freelance peut être aussi bien auto-entrepreneur, qu’entrepreneur individuel au régime réel ou encore en société ! En fonction de votre statut juridique, vos déclarations et vos échéances vont varier. Comprenez vos déclarations obligatoires (TVA, déclaration de résultat, CFE… etc) et vos échéances afin de mieux vous y retrouver.

Pour conclure, choisissez un outil de comptabilité en ligne qui vous convient ainsi qu’un compte bancaire professionnel afin de simplifier vos obligations, gagner en productivité et respecter les normes légales.

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On vous recommande également de conserver tous vos justificatifs de manière dématérialisée et d’anticiper vos échéances fiscales !

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Les Congés Illimités : Une Tendances Montante dans les Startups Françaises.

Les congés illimités est un modèle qui connaît une popularité croissante au sein des startups françaises. Si ce concept, venu tout droit des États-Unis, semble être le rêve de tout salarié, quelques éléments clés et bonnes pratiques sont à garder en tête :

1. Créez un Cadre Claire pour les Congés Illimités

Même si l’idée de « congés illimités » sonne comme une révolution, elle nécessite une structure solide.

Mettez en place des règles précises : vos collaborateurs doivent d’abord utiliser leurs congés légaux, RTT et autres jours de repos avant de pouvoir bénéficier des congés illimités. Un cadre bien défini évite les malentendus et assure que tout le monde est sur la même longueur d’onde.

2. Suivez les Jours de Repos de Près

Pour éviter les pièges des congés illimités, il est crucial de garder un œil sur les compteurs de congés et de jours de repos. Lancez des rappels réguliers pour motiver vos équipes à prendre leurs jours restants. Une gestion proactive garantit que personne ne se retrouve avec une accumulation de jours non pris, ce qui peut peser sur le moral et la productivité.

3. Gérez le Report des Congés avec Soin

Si vous autorisez le report des congés légaux et des RTT, assurez-vous de bien encadrer cette possibilité. Mettez en place des accords clairs et transparents pour gérer ces reports. Définissez des limites et des conditions pour éviter les surprises désagréables et pour que la gestion des congés reste fluide et équilibrée.

4. Communiquez Clair et Précis

Ironiquement, les congés illimités peuvent parfois mener à moins de congés pris, en raison de la pression sociale ou du flou entre vie pro et perso. Pour contrer cela, soyez proactif dans votre communication. Sensibilisez vos équipes, notamment les managers, à l'importance de prendre du temps pour se recharger. Une bonne communication évite que ce modèle ne devienne un fardeau plutôt qu'un avantage.

✍️ Les Astuces pour Maîtriser les Congés Illimités

1. Annonce en Début d’Année :

Lancez un mémo en début d’année sur la politique des congés, en mettant le focus sur les congés illimités. Cela pose les bases et clarifie les attentes dès le départ.

2. Rappels Réguliers :

Offrez une visibilité continue sur les jours de congés restants et envoyez des rappels réguliers. Cela aide vos équipes à planifier leur temps de repos et à éviter l'accumulation de jours non pris.

3. Provisionnez les Coûts :

Si vous permettez le report des congés, prévoyez les coûts associés pour éviter les mauvaises surprises financières. Une gestion prévisionnelle solide est essentielle pour garder les finances de votre startup sous contrôle.
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Le modèle des congés illimités peut être un excellent atout pour attirer et fidéliser les talents, à condition d’être bien encadré !

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Qu’est-ce que la PCRH ?

Présentation du dispositif PCRH

La PCRH (Prestation de Conseil en Ressources Humaines) est un dispositif destiné aux TPE-PME qui vise à cofinancer l’intervention d’un consultant référencé, permettant aux entreprises d’améliorer la gestion de leurs ressources humaines (GRH). Souvent considérée comme une contrainte par les entreprises par manque de temps, de moyens ou d’information, la gestion des RH constitue un véritable levier en matière de développement économique et de gestion des transitions dans la vie d’une entreprise.

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Financement

La PCRH est une aide attribuée au titre du régime des aides de minimis.

Cet accompagnement est financé jusqu'à 100% (50% Etat / 50% Opco) dans la limite de 15 000 € et des fonds disponibles.

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Conditions d'éligibilité

Est éligible à la prestation toute entreprise de moins de 250 salariés, n’appartenant pas à un groupe de 250 salariés ou plus et répondant à la définition communautaire de la PME. Les autoentrepreneurs ne sont pas éligibles au dispositif.

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Thématiques proposées

La PCRH vise la professionnalisation et l’outillage des TPE-PME en matière de gestion des ressources humaines, leur permettant d’être ensuite autonomes à la suite de l’intervention. Le projet de l’entreprise a vocation à s’inscrire dans une ou plusieurs des catégories suivantes :

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), par exemple :

Diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC et de RH ;
Elaboration d’une stratégie de développement RH, en lien avec la stratégie de développement économique de l’entreprise ;
Elaboration d’un plan de développement des compétences des salariés ;
Construction de parcours professionnels pour les salariés ;
Mise en place d’un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences, etc.

Appui au recrutement et au développement de l’attractivité, par exemple :

Identification des freins et leviers pour répondre aux tensions de recrutement ;
Elaboration d’une stratégie de recrutement (définition des compétences attendues, diversification des sources de recrutement...) ;
Identification et levée des freins à la décision d’embauche ;
Identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail ;
Amélioration de la marque employeur et de la capacité à attirer des candidats de l’entreprise ;
Mise en œuvre d’actions visant à améliorer la qualité de l’emploi, en favorisant le recours au contrat à durée indéterminée et en allongeant la durée des contrats. Ces actions pourront notamment être proposées aux entreprises dans le champ du dispositif dit de « bonus-malus » ;
Actions de développement de l’apprentissage au sein de l’entreprise, etc.
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2 femmes actives parlent de PCRH ensemble

Intégration des salariés dans l’entreprise, par exemple :

Appui à l’intégration et l’inclusion des salariés dans l’entreprise ;
Développement de l’emploi des séniors et d’une gestion active des âges et générations dans l’entreprise ;
Maintien et valorisation des travailleurs en seconde partie de carrière dans l’entreprise, etc.
Prévention et lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et au cours de la carrière ;
Inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise (éventuellement en complémentarité avec des actions menées par les Cap Emploi) ;
Amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Accompagnement de l’entreprise à l’obtention du label Diversité.

Accompagnement des entreprises aux mutations RH liées aux transitions, notamment numérique et écologique, par exemple :

Adaptation des ressources humaines à la transition écologique ;
Adaptation des ressources humaines à la transition numérique (développement du télétravail et des modes de travail hybride, des outils de travail à distance, mise en place de nouveaux outils de gestion des RH, accompagnement RH à la mise en place d’outils fondés sur le recours à l’intelligence artificielle...) ;
Accompagnement à l’identification des métiers fragilisés par les mutations économiques et/ou accompagnement à l’élaboration d’un accord de GEPP permettant à l’entreprise d’entrer dans le dispositif Transitions collectives, etc.
Accompagnement RH des changements d’interfaces ou de digitalisation de processus, induisant un nouveau rôle, de nouvelles missions pour les salariés de l’entreprise et/ou une réorganisation du travail ;
Appui au processus de recrutement, induit par les transitions impactant l’entreprise (définition des compétences attendues et des profils recherchés) ;
Mise en œuvre d’une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), etc.

Organisation du travail, par exemple :

Adaptation de l’organisation du travail (définition, attribution et planification des tâches, organisation collective du travail, gestion du temps de travail, circulation de l’information RH, organigrammes, visibilité et suivi du travail et des missions de chaque collaborateur, organisation des collaborations entre salariés...) ;
Mise en place du télétravail, de démarches de flexibilisation du temps de travail, de modes de travail hybride ;
Amélioration de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
Amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques psycho- sociaux ;
Mise en œuvre d’une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), etc.

Amélioration du dialogue social, par exemple :

Amélioration des relations sociales et développement du dialogue social dans l’entreprise ;
Accompagnement des acteurs de l’entreprise à la mise en place d’un CSE et à la gestion du franchissement de seuils sociaux (en dehors du seul respect des obligations légales et règlementaires incombant au chef d’entreprise) ;
Accompagnement à l’élaboration d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou d’un accord de GPEC. Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise, par exemple :
Professionnalisation du dirigeant ou des salariés en charge de la gestion des RH dans l’entreprise (appui à la mise en place d’outils et de processus de gestion des RH, appui à la définition d’une organisation de gestion des RH, etc.) ;
Accompagnement d’entreprises à la création de groupements d’employeurs et renforcement et développement des groupements d’employeurs existants ;
Appui au développement du prêt de main d’œuvre entre entreprises, etc.

Accompagnement des situations de variations conjoncturelles d’activité et/ou en lien avec un contexte économique particulier, par exemple :

Evaluation et réponses à l’impact d’une crise ou d’un évènement conjoncturel sur les emplois et les compétences ;
Gestion RH en situation de crise ;
Adaptation de l’organisation de travail ;
Enjeux RH liés à la réorganisation de l’activité, notamment en cas de diversification d’activité et/ou de relocalisation ;
Renforcement du dialogue social en situation de crise ;
Elaboration d’un plan de développement des compétences en situation de crise ;
Mise en œuvre de solidarités interentreprises telle qu’une mutualisation de services, etc.

En résumé

La PCRH est une solution avantageuse pour les entreprises de moins de 250 salariés cherchant à améliorer leur gestion des ressources humaines. Elles peuvent bénéficier d'un accompagnement personnalisé et adapté à leurs besoins, avec une possibilité de co-financement entre l'OPCO et l'État allant jusqu’à 100%.
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Comment Activer le dispositif PCRH ?

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Le Club des RH est un prestataire référencé qui dispose d’une communauté de freelances RH pour vous accompagner sur tous vos besoins de ressources humaines. Nous vous déchargeons intégralement de la gestion administrative liée à une demande de prestation PCRH de la création du dossier jusqu’au suivi.

Vous souhaitez vous faire accompagner ? Prenez rendez-vous avec notre équipe en remplissant ce formulaire.

Un SIRH ? C’est quoi ? Et pourquoi votre PME en a besoin ?

Un SIRH, késako ?

SIRH = Système d’Informations des Ressources Humaines.

Concrètement, c’est une sorte de logiciel ou de plateforme qui aide les entreprises à gérer de manière efficace et centralisée les informations liées à leurs employés.

Cela permet de stocker et de gérer les données personnelles, les informations administratives, les dossiers de paie, les demandes de congés…

“Oui, mais c’est pas vraiment utile pour mon entreprise, on n’est pas assez nombreux”

Que vous soyez en pleine croissance, ou bien dans une petite structure très stable, il existe de nombreux SIRH pour tous les goûts et pour toutes les tirelires !

Dans cet article, je vous donne 3 raisons d’intégrer un SIRH dans votre entreprise.

1. Le SIRH va vous rendre plus efficace

Centraliser les données

Finis les dossiers encombrants et les fichiers papier dispersés dans différents départements.

Avec un SIRH, toutes les informations relatives aux employés sont stockées dans une base de données unique, ce qui permet un accès rapide et facile à toutes les informations pertinentes.

Cela vous permet de gagner du temps et de simplifier les tâches administratives, comme la gestion des congés, des salaires et des avantages sociaux.

Automatiser les process

Finis les tâches chronophages et les oublis. Et bonjour la réduction de la charge mentale :)

Typiquement, les demandes de congés, les demandes de remboursement ou les process d’intégration peuvent être automatisés.

“Excuse-moi Thierry, on a pas oublié un document pour l’embauche de Henry ?”

Pour chaque nouvelle recrue, pas besoin de vous creuser les méninges , vous avez simplement à suivre les étapes !

Suivre les performances et les indicateurs clés

La “performance RH”, vous avez 3 indicateurs clés pour la mesurer :

Le Turnover
L’absentéisme
La satisfaction des collaborateurs

Et oui, du coup le SIRH va évidemment vous aider pour cela !

2. Le SIRH va renforcer l'engagement collaborateur

Accès libre-service

Offrir un accès en libre-service aux informations personnelles, ça change la donne !

Mieux vaut éviter les points de friction avec un employé qui a besoin dès que possible de documents officiels.

Développer les compétences

Il existe des fonctionnalités avancées de gestion des talents et de développement des compétences.

Il est possible de mettre en place des processus de gestion des performances, des plans de développement individuels et des programmes de formation.

Cela permet d'identifier les compétences clés au sein de l'entreprise, de favoriser la mobilité interne et de stimuler l'engagement des employés en offrant des opportunités de croissance professionnelle. Pas mal non ?

3. Le SIRH va assurer la sécurité des données

S’assurer de la conformité légale

Un SIRH automatise les processus de conformité, tels que le suivi des heures de travail, la gestion des congés payés et le respect des réglementations sur la protection des données. Cela permet de réduire les risques liés à la non-conformité et d'éviter les sanctions potentielles. Ouf, un souci de moins à régler !

Sécuriser les données

Le SIRH offre des mesures de sécurité avancées pour protéger les données sensibles des employés, telles les dossiers médicaux et les informations financières grâce à des contrôles d'accès, des sauvegardes régulières et des protocoles de cryptage.

Liste de 5 SIRH que vous conseille 🔦

KiwiHR

isiRH

Factorial

Lucca

Payfit

Bref, vous l’aurez compris, la mise en place d'un SIRH dans une PME n’est pas qu’une tendance. C'est une vraie décision stratégique qui participe à positionner une PME sur la voie de la croissance maîtrisée à long terme.
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Comment intégrer un SIRH ?

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Et si vous souhaitez bénéficier de l'appui d'un freelance pour pouvoir intégrer un SIRH plus facilement dans votre entreprise, n'hésitez pas à remplir ce formulaire !

Comment mettre en place une politique RSE ?

Mettre en place une stratégie RSE, ça peut être effrayant tellement il y a de paramètres à prendre compte. Émissions carbone, équité salariale, éthique des fournisseurs… et j’en passe !

Les discussions que j’ai avec des dirigeants de PME sur le sujet font souvent ressortir le même problème : “je ne sais pas par où commencer.”

Ça tombe bien, je vous aide avec un plan en 3 actions concrètes pour mettre en place votre politique RSE et vous aligner sur les objectifs définis par la loi PACTE (2019) et la norme ISO26000 (à l’échelle européenne).

Est-ce que vous allez sauver le monde avec ta future politique RSE ? Peut-être pas, mais vous allez y contribuer, promis !

1. Audit 360 pour évaluer vos impacts

Une “politique RSE”, ce n’est pas quelque chose d’absolu, mais bien quelque chose de relatif à l’activité de votre entreprise.

Une entreprise de livraison de colis n’aura pas les mêmes impacts sur la société qu’une épicerie fine, par exemple.

“Oui, ok, jusque là c’est logique. Et donc ?”.

Et donc, c’est bien parce que la RSE est relative à l’activité de votre entreprise qu’il faut commencer par évaluer votre impact (positif et négatif) sur la société.

Pour ça, je vous propose une méthode en 3 points :

Analysez vos parties prenantes : identifiez toutes les parties prenantes de votre entreprise (employés, clients, fournisseurs, communautés locales, etc.) et demandez leur avis sur l’impact que votre entreprise a sur la société.
Cartographiez vos impacts : identifiez les principaux impacts sociaux et environnementaux de votre entreprise. Je vous conseille de commencer par mesurer les émissions de gaz à effet de serre, la consommation d'énergie, et la gestion des déchets de votre entreprise sur le plan écologique. Sur le plan social, penchez toi sur l’équité salariale, notamment hommes/femmes. C’est un bon point de départ !
Conformez vous à la loi : assurez-toi que votre entreprise respecte les réglementations locales et internationales en matière de RSE. La loi PACTE en France, par exemple, oblige certaines entreprises à intégrer des préoccupations sociales et environnementales dans leur modèle commercial.
Vous trouverez toutes les infos légales ici : https://www.economie.gouv.fr/entreprises/responsabilite-societale-entreprises-rse

2. Définir vos 3 objectifs

Vous connaissez maintenant vos impacts, concentrez toi sur vos impacts négatifs. Vous pouvez commencer par vous fixer 3 objectifs pour limiter ces impacts négatifs.

💡 Mon conseil : agissez sur vos impacts négatifs concernés par la loi PACTE et/ou la norme ISO26000. Ça vous permettra de vous conformer plus rapidement à leurs exigences.

Pour la suite, prenons différents exemples pour fixer 3 objectifs. Vous pourrez ensuite adapter la méthode pour créer vos objectifs, en fonction de vos impacts.

Vous vous êtes rendu compte que votre consommation d’électricité dépasse les moyennes du secteur, concentrez vous sur la réduction de cette consommation.
➡️ Objectif #1 : avoir réduit notre consommation d’électricité de 20% d’ici à janvier 2025.
Votre audit a également révélé des inégalités salariales entre hommes/femmes, veille à rééquilibrer la balance.
➡️ Objectif #2 : réevaluez les salaires des femmes pour atteindre l’équité à poste égal, d’ici mars 2024.
Vous avez constaté que certains de vos fournisseurs sont peu précautionneux sur l’aspect humain ou environnemental, assurez-vous de les remplacer dans la mesure du possible.
➡️ Objectif #3 : ne travailler qu’avec des fournisseurs responsables d’ici septembre 2026.

3. Mettre en place 3 premières actions concrètes pour chaque objectif

Pour chaque objectif, vous pouvez désormais définir 3 actions concrètes à mettre en place, qui vous aideront à atteindre l’objectif.

Reprenons nos exemples précédents, et imaginons 3 actions concrètes à mettre en place. Encore une fois, vous pourrez adapter pour votre entreprise.

➡️ Objectif #1 : avoir réduit notre consommation d’électricité de 20% d’ici à janvier 2025.

Évaluer les 3 process les plus gourmands en énergie (janvier 2024)
Établir des alternatives pour chacun des process (juin 2024)
Optimiser chaque process pour réduire la consommation (janvier 2025)

➡️ Objectif #2 : réevaluer les salaires des femmes pour atteindre l’équité à poste égal, d’ici Mars 2024.

Faire un audit des différences salariales hommes/femmes pour chaque catégorie de poste (janvier 2024)
À poste égal, réévaluer chaque salaire sur le plus haut salaire pour combler les inégalités (février 2024)
Communiquer les changements en interne et en externe (mars 2024)

➡️ Objectif #3 : ne travailler qu’avec des fournisseurs responsables d’ici Septembre 2026.

Faire un audit des fournisseurs actuels (septembre 2025)
Identifier les fournisseurs les plus problématiques sur le plan social/environnemental (octobre 2025)
Remplacer les fournisseurs identifiés par un concurrent plus responsable (septembre 2026)

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Si la RSE est un sujet en ce moment pour vous, et notamment si vous souhaitez être rapidement dans les clous de la loi PACTE et de la norme ISO26000, nous pouvons vous mettre en contact avec un consultant RSE qui saura vous accompagner de A à Z dans la mise en place ou l’adaptation de votre politique RSE.

N’hésitez à faire votre demande directement à l'aide de notre formulaire 👉 juste ici

Les dernières tendances en matière d'expertise RH

Stratégies pour maximiser la valeur ajoutée d'un freelance RH dans votre entreprise

Maximiser la valeur ajoutée d'un freelance RH dans votre entreprise !

Dans ce dernier volet de notre série, nous explorons les stratégies pour maximiser la valeur ajoutée d'un freelance RH dans votre entreprise. Une collaboration réussie avec un freelance RH engendre forcément un impact significatif sur la réussite de vos projets et de votre efficacité avec l’équipe RH !

Stratégie n°1 : Communication Transparente

La communication est essentielle. Assurez-vous de maintenir une communication transparente avec votre freelance RH. Partagez vos objectifs, vos attentes et vos défis. Plus votre freelance RH comprendra vos besoins, plus il sera en mesure de contribuer de manière significative.

Stratégie n°2 : Définition d'Objectifs Clairs

Définissez des objectifs clairs pour chaque projet ou mandat que vous confiez à votre freelance RH. Les objectifs clairs permettent d'orienter le travail du freelance et de mesurer les résultats. Cela garantit que le travail est aligné sur les besoins de votre entreprise.

Stratégie n°3 : Collaboration Étroite

Favorisez une collaboration étroite entre votre équipe interne et le freelance RH. Encouragez les échanges d'idées et de connaissances. Une collaboration fructueuse peut stimuler l'innovation et résoudre des problèmes de manière efficace.

Stratégie n°4 : Évaluation Continue

N'oubliez pas d'évaluer régulièrement la performance de votre freelance RH. Faites part de vos commentaires et demandez également les commentaires du freelance. L'évaluation continue permet d'ajuster et d'améliorer la collaboration au fil du temps.

Stratégie n°5 : Investissement dans la Formation

Sur une collaboration long-terme, n’hésitez pas à soutenir le développement professionnel de votre freelance RH en investissant dans sa formation. Des freelances bien formés sont plus aptes à fournir des solutions innovantes et de haute qualité.

En mettant en œuvre ces stratégies, vous pouvez maximiser la valeur ajoutée d'un freelance RH dans votre entreprise. Une collaboration efficace avec un freelance RH peut contribuer de manière significative à votre succès en matière de ressources humaines.

Vous souhaitez vous faire accompagner ? Prenez rendez-vous avec notre équipe en remplissant ce formulaire.

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Les Avantages de faire appel à un freelance RH : une Solution RH Sur-Mesure ?

Mise en oeuvre d'une politique RH efficace

La gestion des talents, le développement du personnel et la mise en œuvre de politiques RH efficaces sont essentielles, mais leur exécution est souvent plus complexe que prévue. C'est là que les freelances spécialisés dans les RH entrent en jeu.

Mais pourquoi devriez-vous envisager de faire appel à un freelance RH ?

Voici des raisons qui pourraient terminer de vous convaincre (si ce n’est pas déjà le cas) :

1. Expertise sur Mesure

Les freelances RH ont acquis des compétences pointues, connu de très nombreuses entreprises et possèdent une connaissance approfondie des meilleures pratiques RH.

Lorsque vous faites appel à un freelance RH, vous bénéficiez d'une expertise sur mesure, adaptée à vos besoins spécifiques. Que ce soit pour la gestion du recrutement, le développement des talents, la gestion de la paie ou la mise en place de politiques RH, leur efficacité vous guide directement à vos objectifs.

2. Flexibilité Sans Égale

Les entreprises évoluent constamment, et leurs besoins en RH peuvent varier plus souvent la météo à Paris.

Faire appel à un freelance RH offre une flexibilité sans égale. Vous pouvez collaborer sur des projets spécifiques, à court ou à long terme, sans vous engager à temps plein. Vous avez le contrôle total sur la durée et l'envergure de la collaboration. C'est comme avoir un expert RH à la carte lorsque vous en avez besoin.

3. Transformation des coûts fixes en coûts variables

L'embauche d'un employé à temps plein peut entraîner des coûts élevés en matière de salaire, d'avantages sociaux, de bureau et de formation.

Faire appel à un freelance RH vous permet d'économiser sur ces coûts. Vous payez uniquement pour les services rendus, ce qui se traduit par une solution RH rentable et efficace. C'est comme acheter une voiture de sport sans payer l'assurance tout le temps.

4. Réactivité et Rapidité

Les freelances RH sont réputés pour leur réactivité et leur rapidité d'exécution. Ils sont comme des ninjas de la RH, prêts à sauter dans l'action à tout moment. Ils sont habitués à travailler sur des projets avec des échéances serrées et sont capables de fournir des résultats concrets en un temps record. Vous n'avez pas à attendre des semaines pour voir les changements dans votre entreprise.

5. Objectivité et Nouvelles Perspectives

Les freelances apportent un regard objectif sur les défis RH de votre entreprise et sont prêts à résoudre les mystères qui se cachent derrière vos besoins en RH. Leur indépendance leur permet de voir les choses sous un angle différent, ce qui peut être bénéfique pour votre entreprise. C'est comme avoir un conseiller RH impartial qui vous dit la vérité, même si elle pique un peu.

Alors, pourquoi faire appel à un freelance dans le secteur RH ? Parce que c'est une solution sur mesure, flexible, économique, réactive et source d'objectivité pour votre entreprise.

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Les points clés d’un parcours d’onboarding et d’offboarding

Avant tout, qu’entend-on par onboarding et offboarding ?

Si tu n’es pas amateur ou amatrice d’anglicisme, un petit éclaircissement s’impose !

L'onboarding regroupe l'ensemble des tâches à effectuer à l’arrivée d’un nouvel employé dans l'entreprise. Il débute dès que la proposition d'embauche est acceptée. Un onboarding réussi permet d’intégrer au mieux le nouveau collaborateur, et de faire de son recrutement un succès.

L’offboarding est la période précédant le départ d'un salarié. Car oui, un départ, ça se prépare également, voire même davantage qu’une arrivée ! Tout l’enjeu est de permettre au salarié de partir dans de bonnes conditions, et de faire en sorte qu’il transmette sa connaissance en interne avant son départ.

Alors, voyons comment réussir l’onboarding et l’offboarding, et ce que cela peut vous apporter concrètement !

L'importance d'un onboarding réussi

Vous l'avez probablement déjà expérimenté : recruter le bon profil au bon moment est loin d’être une tâche facile. Alors quand on parvient à recruter la pépite, il faut en prendre soin, et ce, dès que le contrat est signé.

Et c’est là que l’onboarding entre en jeu. Il va vous permettre de faire en sorte que le nouvel arrivant se sente bien, considéré, et accompagné dès ses débuts dans l’entreprise.

Un onboarding réussi permet une intégration réussie, et va maximiser les chances de voir le nouvel employé rester longtemps dans l’entreprise.

Quand on sait qu’en 2023, un recrutement coûte en moyenne 5000€, on se dit que cela vaut le coup d’investir un peu de temps dans le process d’onboarding.

Les étapes clés d'un onboarding réussi

Voici les 3 étapes clés de l’onboarding :

Le préboarding
L’onboarding
La fin de l’onboarding

Le préboarding : préparer l’onboarding bien avant l’arrivée du nouvel employé

Oui, l’onboarding ne commence pas au premier jour de travail du nouvel employé, mais bien avant.

En réalité, il débute dès l’acceptation de l’offre par le candidat. Dès lors, vous pouvez déjà préparer son arrivée, pour qu’il soit dans les meilleurs conditions le jour J.

Voici une checklist, non exhaustive, des actions à mettre en place durant la phase de préboarding :

Créer un mail type réunissant l'ensemble des documents nécessaires à l'embauche
Communiquer l'arrivée avec les personnes concernées (in)directement
Convier le nouveau salarié à un premier événement (afterwork, ..) avant son démarrage
Veiller à la disponibilité du manager et de l’équipe le jour J.
Programmer la préparation des logiciels et du matériel requis
Envoyer un livret d’accueil clair et concis reprenant notamment : vos outils, vos process, vos accords / politiques ou encore d'autres éléments sur votre culture générale et vos informations pratiques.
Envoyer un email de bienvenue la veille du jour J avec à l’intérieur : code d’accès, et programmes, mentor attribué, déjeuner de bienvenue.
L’onboarding à l’arrivée du nouvel employé

Ça y est, c’est le premier jour de travail de votre nouveau collaborateur ! Accueillez le comme il se doit et faites en sorte qu’il se sente bien dès le début.

Parmi les actions à mener et préparer, vous pouvez :

Le jour J :

Organiser un (petit-)déjeuner dans les bureaux avec l’ensemble des équipes
Lui faire la visite des bureaux, et lui présenter son mentor
Lui donner accès à son pack de bienvenue, avec tout le matériel dont il a besoin pour mener à bien ses tâches
Planifier des rencontres avec les différents membres des équipes
Présenter un organigramme de l’entreprise

A la fin de la première semaine :

Mettre en place un plan d’action personnel, avec des temps de formation et des tâches à réaliser sur les premières semaines (lire la documentation, prendre en main les outils, réaliser une première tâche, etc.)
Mettre en place une cadence de réunions (1 tous les 2 jours par exemple) avec le mentor ou le manager pour faire un suivi et répondre à toutes les questions.
Organiser une réunion de compte rendu pour vérifier du bon déroulé de l’onboarding
Prévoir des temps en dehors du travail également, pour apprendre à se connaître !
Conclure l’onboarding

L’onboarding est terminé ? Le collaborateur devrait maintenant se sentir plus autonome et prêt à accomplir des premières missions et à monter en compétences petit à petit.

A ce moment là, c’est intéressant de lui demander d’écrire un rapport d’étonnement dans lequel il décrit ce qui l’a surpris dans l’onboarding et/ou dans le fonctionnement de l’entreprise sur ses premiers jours.

Ce document permet d’améliorer l’onboarding dans le futur, mais aussi d’identifier de potentielles zones de progrès dans l’entreprise.

L’importance d’un offboarding réussi

L’offboarding est tout aussi important que l’onboarding. Il va permettre de :

Supprimer les accès et identifiants du collaborateur pour un meilleur contrôle de votre environnement de travail
Transférer les connaissances du collaborateur qui est sur le départ à la personne qui va le remplacer. C’est indispensable de perdre le moins de compétences lors du départ d’un employé !
De récupérer un feedback sur l’expérience du collaborateur, ce qu’il améliorerait, ce qu’il ferait autrement, etc.

Le but ultime est de faciliter l'intégration de son remplaçant. C’est donc un cercle vertueux : l’offboarding réussi permet de faciliter l’onboarding suivant, et ainsi de suite.

Les étapes clés d'un offboarding efficace

Entretien de départ et feedback

Lorsqu’un employé vous annonce son départ, vous pouvez en profiter pour réaliser un entretien de départ structuré avec lui dans lequel vous pourrez lui demander de partager son expérience, ses suggestions d'amélioration et fournir un feedback constructif sur son parcours dans l'entreprise.

Cela vous permettra de comprendre les raisons du départ et d'apporter des améliorations pour l'avenir.

Durant l’entretien, pensez également à évoquer les prochaines étapes et le calendrier.

Traitement administratif et récupération des équipements

Un offboarding efficace implique la gestion rigoureuse des aspects administratifs, comme la cessation du contrat de travail, le règlement des avantages et la récupération des équipements de l'entreprise. Établissez une liste pour vous assurerez que toutes les étapes sont suivies et que rien n'est laissé au hasard.

Transfert de connaissances

La plus-value principale d’un offboarding bien préparé et la préservation des connaissances et compétences dans l’entreprise. L’employé s’en va, mais l’expertise doit rester.

De fait, il faut systématiquement demander de créer un fichier dans lequel il/elle :

Documente tous ses processus de travail
Documente tous ses projets passés et en cours
Transmet toutes les informations clés liées à son poste

En conclusion, un parcours d'onboarding et d'offboarding réussi est essentiel pour maximiser la réussite des employés et favoriser le développement de votre entreprise. En accordant une attention particulière à ces étapes clés, vous pourrez, en tant qu’entreprise, créer un environnement favorable à l'engagement, à la productivité et à la rétention des talents.

Il faut surtout ne jamais sous-estimer l'impact positif que cela peut avoir sur votre entreprise à long terme.

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La méthode des OKR mêlée aux problématiques RH

🪜 “Sans perspectives, je partirai.”

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"Boss, le meilleur élément de l’équipe me demande quelles sont les évolutions que nous avons prévues pour lui. Il n’arrive pas à se projeter. Il pourrait même nous quitter.”

“On ne peut pas se permettre de le perdre. Ni les autres d’ailleurs. Il faut des plans de carrière pour que les meilleurs talents puissent se projeter dans l’entreprise sur le long terme. Tu t’en occupes, stp ?”

“Oui, bien sûr.”

Cette histoire vous rappelle quelque chose ? C’est normal. Beaucoup de managers et de RH l’ont vécue. Plusieurs se sont épuisés à tenter de trouver une réponse à ce challenge. Proposer des perspectives à ses talents pour les engager et les retenir dans un monde où l’éphémère devient progressivement la norme, voilà un défi pour Hercules.

S’il est commun de concevoir et dérouler une stratégie de développement des affaires grâce à la méthodologie OKR (pour Objectives & Key Results), il l’est un peu moins que d’ébaucher une stratégie RH à l’aide de ce cadre que sont les OKRs. Et il est encore plus rare de l’utiliser pour concevoir des plans de développement. Or, les OKRs offrent un cadre, un langage commun permettant d’aligner les forces vives de l’entreprise vers plus de compétitivité dans la réalisation de sa mission.

Mais comment s’y prendre ? Et par où commencer ?

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🌱 Le plan de carrière est has been

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L’entreprise a besoin de ses talents pour rester compétitive. Un levier de fidélisation et d’engagement est la mise en place de plans de carrière. Il s’agit d’un outil historiquement plébiscité dans les PME, les ETI et les grands groupes.

Mais qu’en est-il dans un monde où tout s’accélère ? Et qu’en est-il en start-up, plus particulièrement ?

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📖 La carrière, c’est quoi ?

La carrière est un terme largement utilisé, généralement bien compris, mais rarement défini. Selon Le Robert, la carrière peut se définir comme “métier, profession qui présente des étapes, une progression.” Cette définition pose deux problèmes fondamentaux dans un monde qui s’accélère, dont le pullulement des start-up est l’expression.

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❓Pourquoi la notion de carrière est-elle anachronique ?

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🕰️ Comment concilier long terme individuel et court terme collectif ?

D’une part, la carrière appelle une notion de long terme. Or, une start-up a une espérance de vie très courte. 60% des start-up françaises ne fêteront pas leurs quatre ans d’existence. Il apparaît donc hasardeux de concilier projet individuel à long terme avec un projet collectif (malheureusement souvent) à court terme.

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🧭 Comment garder le cap dans la tempête ?

D’autre part, la carrière tel que définie historiquement revêt un caractère rectiligne. Or, tout s’accélère. Et la start-up séduit de plus en plus. Véritable vitrine sociologique de notre époque, l’environnement en start-up est souvent chaotique, éreintant et incertain. Ce n’est pas un hasard si la moyenne d’âge y est relativement basse (autour de 30 ans). La pyramide des âges y est tout sauf inverse. On y retrouve surtout des jeunes de la génération Z, encore plusieurs Y et assez peu de X au final.

La génération Z a et aura plusieurs vies. L’accès à l’information et à la formation s’accélère. Les reconversions sont de plus en plus fréquentes. Les changements de métier ou de profession ne relèvent plus de l’exceptionnel. Le parcours professionnel est de moins en moins rectiligne.

La carrière est donc de moins en moins… une carrière !

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🔍 Les besoins de l’entreprise déterminent les opportunités de développement

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Reprenons les fondamentaux. Votre stratégie RH (que ce soit pour l’acquisition, la gestion ou la valorisation des talents) dépend d’abord des besoins de l’entreprise. Il n’y a pas d’opportunité s’il n’y a pas de besoin. Et il n’y a pas de besoin s’il n’y a pas de stratégie. Et il n’y a pas de stratégie sans définir la mission, la vision et la culture de l’entreprise.

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Alors, qu’est-ce qu’on fait ?

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1. Définir la mission, la vision et la culture

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🦸‍♀️ Mission

Peut-elle être réalisée ? Si oui, votre mission n’est pas une mission. La mission, c’est un rêve. Les rêves nous inspirent et nous aspirent. Ils nous donnent un cap. Ils existent pour nous faire avancer et disparaissent quand ils se réalisent.

Quelle est notre raison d’être ? Voici quelques exemples pour vous inspirer :

Google : Organiser les informations à l'échelle mondiale dans le but de les rendre accessibles et utiles à tous.
Facebook : Rendre le monde plus ouvert et connecté
Et vous ?

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🌅 Vision

Si la mission relève du rêve et n’a pas vocation à se réaliser, la vision quant à elle relève de l’ambition. Et l’ambition peut se réaliser en réunissant toutes les conditions du succès (le bon marché, la bonne stratégie, la bonne équipe, le bon produit, beaucoup de travail et d’abnégation, de la chance, etc.).

Quelle est donc votre ambition ? Quelques exemples :

Devenir le numéro 1 en France en CA sur le marché du logiciel de paie.
Devenir le leader aux États-Unis sur le marché de la téléphonie d’entreprise sur le cloud.

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💛 Culture

Deux grands axes définissent votre culture : vos valeurs et votre cadre opératoire. Tous deux émanent de l’équipe fondatrice et évoluent au fur et à mesure que l’histoire s’écrit.

Si la notion de valeur est généralement comprise, le cadre opératoire fait souvent l’objet de questionnements. Or, nous connaissons toutes et tous implicitement cette notion. Voici un petit guide :

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→ Valeurs : Quoi ?

Qu’est-ce qui nous anime ?
Qu’est-ce qui nous rassemble ?

→ Cadre opératoire : Comment ?

Comment communique-t-on ?
Comment travaille-t-on ensemble ?
Comment conduisons-nous nos réunions ?

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2. Définir la stratégie globale d’entreprise

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La puissance des OKRs comme cadre méthodologique vient à la fois de sa simplicité et de sa finesse.

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📘 Ce qu'ils permettent

→ Assurer la cohérence des objectifs stratégiques avec :

La mission
La vision
Les valeurs
Le cadre opératoire

→ Améliorer la compétitivité de l’entreprise en :

Assurant une vision 360 sur les enjeux politiques, stratégiques, tactiques et opérationnels
Alignant les équipes sur des objectifs communs et partagés

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📘 Les principes fondamentaux

Objectif

Quoi ? Qu’est-ce qu’on vise ?

Key Result

Comment ? Quelles sont les étapes clés pour arriver à l’objectif ?

Critères

Ambitieux, mais réalistes
Mesurables
Pertinents
Circonscrits dans le temps

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Les principes sont simples. Mais l’implémentation demande beaucoup de finesse. Elle dépend de la capacité des leaders de l’entreprise à prendre du recul sur les enjeux de court, moyen et long terme ; au regard de la mission, de la vision, des valeurs et du cadre opératoire de l’entreprise.

Les OKRs offrent ainsi un cadre à la pensée stratégique. Ils ne sont pas la pensée stratégique.

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3. Définir les politiques RH

Le corpus de politiques RH est vaste. Mais deux politiques sont absolument essentielles à définir pour éviter tout imbroglio en matière de plans de développement : la politique de mobilité interne et la politique salariale.

Valoriser les talents permet de les engager. Mais il existe des risques et des coûts associés qu’il ne faut pas négliger. Car le travail coûte cher, surtout en start-up. Il peut aisément représenter 60%, 70%, voire 80% de vos coûts d’opération globaux. (Par exemple, aux USA, le coût du travail représente 67% des dépenses d’entreprise dans tout le secteur de la recherche et du développement.)

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Voici quelques questions pour vous aider à définir les grands principes structurants

🎓 Politique de mobilité interne

Les salariés de l’entreprise peuvent-ils postuler sur n’importe quel poste ouvert dans l’entreprise ?
Y a-t-il un processus de recrutement unique pour les externes comme pour les internes ?
Existe-t-il une “période d’essai” pour toute promotion interne ?
Etc.

💰 Politique salariale

La valorisation salariale est-elle systématique, réactive ou proactive à l’initiative de l’employeur ?
Les salaires sont-ils alignés sur le marché ? Si oui, lequel ? Ou lesquels ? Selon quel percentile ?
Les salaires sont-ils harmonisés ? Selon quels critères ? Le sont-ils par métier, par niveau hiérarchique ?
Etc.

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4. Définir la stratégie RH

Une fois ce travail de clarification effectué, vous aurez une vision beaucoup plus précise des besoins et des contraintes en termes de ressources humaines. Ensuite seulement pourrez-vous réellement avoir une stratégie RH cohérente et performante. (Il en vaut de même pour votre stratégie produit, votre stratégie financière, etc.)

Vous avez donc probablement utilisé les OKRs pour définir votre stratégie globale d’entreprise. Continuez à les utiliser pour définir votre stratégie RH. En fait, toute la magie des OKRs réside dans l’effet cascade :

les objectifs ont des key results ;
les key results deviennent des objectifs ;
qui eux-mêmes ont des key results ;
etc.

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👋 Exit la carrière, bonjour le développement

En somme, la carrière est un projet personnel de long terme alors que la start-up porte un projet collectif de (malheureusement) court terme. Exit donc le plan de carrière. Bonjour, plan de développement. Mais développer quoi ? À quelle échéance ? Pourquoi ? Pour qui ? Toutes ces questions requièrent un travail préalable de fond avant qu’on puisse y répondre.

Définir votre mission, votre vision, vos valeurs et votre cadre opératoire vous permettra de concevoir une stratégie d’entreprise claire et cohérente. Pour ce qui est de la clarté, elle vous permettra d’identifier plus aisément les besoins (humains, matériels, financiers, etc.) de l’entreprise à court, moyen et long terme. Pour ce qui est de la concordance des stratégies entre les différentes fonctions (dont les ressources humaines), elle vous permettra principalement de gagner en compétitivité.

Il vous sera ainsi plus aisé de proposer des plans de développement. Il est obligatoire qu’ils soient calqués sur les besoins de l’entreprise. Alors qu’il est idéal qu’ils le soient sur les aspirations de vos salariés. Tout ce travail de clarification limitera mécaniquement les choix. Mais choisir c’est renoncer. On évite ainsi les malentendus, les frictions, l’attrition des talents et la baisse de compétitivité.

En définitive, ce travail de clarification stratégique aura permis de :

Affirmer votre culture ;
Bonifier votre marque employeur ;
Améliorer l’attractivité de votre entreprise ;
Endiguer l’attrition des talents ;
Booster la performance collective ;
Améliorer votre compétitivité d’entreprise.

La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

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Comment favoriser l’égalité dans l’exercice des droits à la parentalité ?

💥 L’impact de la parentalité sur la carrière professionnelle

Le système français a encore quelques efforts à faire dans un monde du travail toujours très stigmatisant pour des femmes voulant concilier maternité et carrière. Les inégalités femmes/hommes persistent toujours concernant l’impact de la parentalité sur les carrières.

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Statistique concernant la conséquence de la parentalité sur l'évolution professionnelle des femmes

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Les mères ou futures mères sont parfois même victimes de discriminations.

“Nous rendons encore un nombre trop important de décisions où des femmes ne sont pas embauchées en raison de leur état de grossesse, ne retrouvent pas leur poste au retour de leur congé maternité, ou dont la période d’essai est rompue car elles sont enceintes.” ‍

Claire Haidon, Défenseure des droits depuis 2020.

👫 Les droits à la parentalité : un vecteur d’égalité

L’exercice des droits à la parentalité sont à considérer comme un vecteur d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Aujourd’hui, en France, l’exercice du droit à congé après la naissance d’un enfant repose encore trop sur la femme. La législation est en partie responsable (congé paternité tardivement crée, congé parental inadéquate et mal rémunéré...) mais pas seulement : les croyances liées au rôle de père, les stéréotypes de genre sont encore présents dans le monde du travail.

“Une majorité d’hommes disent aujourd’hui se voir « paterner ». Mais lorsqu’il s’agit de choisir entre leur travail et leurs enfants, les hommes choisissent presque systématiquement leur travail, comme si la mission parentale restait toujours secondaire. Inversement, les stéréotypes de genre ont tendance à pousser les femmes vers la parentalité, en stigmatisant celles qui ne souhaitent pas avoir d’enfants ou renforçant la culpabilité de mères qui travaillent ».

‍Béatrice Kammerer, Journaliste – Conférencière – Autrice.

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🙅 Les freins à la prise du congé paternité

Les méconnaissances du dispositif
L’emploi (précarité, charge de travail, situation d’emploi)
le recours au congé de paternité
la perte de revenu potentiellement associé au congé
les croyances liés au rôle de père :

Les différentes pratiques peuvent aussi révéler des divergences dans les représentations sociales. Le recours au dispositif augmente avec les années d’étude des pères.

À caractéristiques professionnelles observables comparables, les pères titulaires d’un bac+3 ou plus ont 2,5 fois plus de chance de recourir au congé de paternité que ceux titulaires d’un baccalauréat.

Source : publication du CEREQ en 2022, Etude de la chaire diversité et inclusion de l’EDHEC 2022.

Ces écarts peuvent traduire une adhésion plus forte aux normes égalitaires de partage des tâches parentales chez les plus diplômés.

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🙌 Alors quelles actions effectuer en entreprise pour favoriser l'égalité dans la prise de congés de parentalité ?

1. Travailler sur sa culture d’entreprise autour de :

L’exercice des droits à la parentalité notamment en communiquer et informer sur le congé de paternité (droits, interlocuteurs privilégiés), formation des managers sur la gestion de leurs collaborateurs bénéficiant de ce type de congé etc...
La lutte contre les stéréotypes de genre (formation sur la diversité, l’inclusion, sensibilisation sur l’égalité des genres etc...)

2. Utiliser le dialogue social de l’entreprise :

Au même titre que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la parentalité, peut être un sujet de négociation dans l’entreprise.

Exemple : Safran et tous les syndicats français ont signé un accord favorisant « un cadre de bienveillance autour de la parentalité au travail ».

L'accord prévoit notamment que les congés de maternité, d'adoption et de paternité soient rémunérés à 100% sans conditions d’ancienneté. Les jeunes parents peuvent eux bénéficier d'un temps partiel à 80% rémunéré à 90% avec l'intégralité des conditions salariales prises en charge, pendant une durée de deux mois.

3. Mettre en place une charte de parentalité

En dehors d’un accord d’entreprise, il est possible de rédiger une « Charte de parentalité en entreprise ». Créée en 2008 par l’Observatoire de l’Équilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise (OPE), sous le haut patronage de l’État, elle a pour objectif d’inciter les entreprises à :

Proposer aux salarié.e.s qui sont parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales.
Mettre en place des mesures incitatives à la prise des différents congés (comme le maintien de salaire, allongement du congé, etc...)
Favoriser l’organisation à la prise de ces différents congés (anticipation du remplacement, entretien de retour de congé, etc..)

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🤔 Qu’en est-il des réformes légales des congés de parentalité ?

En doublant la durée du congé de paternité, la réforme de 2021 donne la possibilité aux hommes de s’arrêter près d’un mois pour s’occuper de leur nouveau-né et aider la conjointe à récupérer de l’accouchement.

Cette politique reste toutefois modérée par rapport aux dispositifs en vigueur dans les pays voisins. La littérature internationale indique que les congés les plus propices à favoriser l’investissement des hommes dans les tâches parentales et domestiques sont ceux rémunérés, réservés aux pères, de plusieurs mois et utilisés en partie en dehors du congé de la mère. La mesure phare de la loi sur l’égalité femmes-hommes de 2014 a été de réformer le congé parental afin qu’il soit mieux partagé entre père et mère.

Le bilan de cette réforme est un échec comme le reconnait l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE) publié en avril 2021 ou l’Inspection des affaires sociales (IGAS). La France doit donc faire mieux et s’appliquer à respecter la directive européenne qui prévoit pour chacun des parents au moins deux mois de congé parental « suffisamment bien rémunérés pour permettre un niveau de vie décent ».

Les annonces gouvernementales laissent à penser une action sur la durée du congé pour les deux parents ainsi que la rémunération de ce congé.

Affaire à suivre !

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Les 6 actualités RH qui nous ont marqué en février

Selon l'enquête annuelle de Gereso, 56 % des professionnels des RH ont travaillé plus ou beaucoup plus cette année que l'an passé. La charge de travail ne cesse d'augmenter, faute de ressources suffisantes dans les services Ressources Humaines.

Dans ces conditions, faire sa veille RH devient parfois un véritable casse-tête, car l'exercice demande de pouvoir consacrer un peu de temps à glaner les informations clés qui bousculent les actualités RH.

Vous n'avez pas eu le temps de faire votre veille RH ce mois-ci ?

Pas de panique, Le Club des RH vous propose un récapitulatif des 6 informations qui nous ont marqué ce mois-ci.

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1. Le chiffre du mois : des augmentations salariales en baisse

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Selon un article Les Échos, 2024 marque un coup de frein sur les augmentations générales accordées par les entreprises.

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Plus de 70 % des entreprises prévoient des augmentations de salaire

Le groupe Alpha a passé au crible 600 accords portant sur les rémunérations déposés auprès du ministère du Travail, au 10 janvier dernier. 421 accords prévoient une augmentation de salaire, mais les évolutions de salaires sont moindres qu'en 2023.

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Mais dans des proportions moindres qu'en 2023

Après une hausse de 4,6 % en 2023, leur rythme d'évolution devrait être ramené à 3,5 % en 2024 (3,6 % pour les non-cadres et 3,4 % pour les cadres). Ce ralentissement n'est pas seulement lié à la diminution de l'inflation, précise l'étude. Il résulte aussi du « ralentissement économique et du relâchement des tensions sur le marché du travail ».

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2. Les (bonnes) nouvelles du mois : le congé fausse couche enfin crée et le renouvellement du congé de présence parentale simplifié

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Depuis le 1ᵉʳ janvier 2024, les femmes ayant subi une fausse couche bénéficient d'un arrêt maladie sans jour de carence. Concrètement, les salariées concernées n'auront pas trois jours de retenue sur salaire, comme c'est le cas habituellement lors d'un arrêt maladie.

Pour les 200 000 femmes sont concernées chaque année en France par une fausse couche : ce changement engage une meilleure considération du drame qu'elles vivent.

Par décret du 2 février 2024, le renouvellement du congé de présence parentale est également désormais facilité. Un parent salarié peut, tout en étant indemnisé grâce à l’allocation journalière de présence parentale, réduire son activité ou prendre un congé de présence parentale, pour s’occuper de son enfant atteint d’une maladie grave ou d’un handicap , ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Le décret du 2 février a supprimé l’obligation d’autorisation préalable du service du contrôle médical pour un renouvellement du congé de présence parentale, ce qui facilite la vie des parents salariés concernés.

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3. L'entreprise à l'honneur : METRO multi-récompensée

METRO cumule les récompenses pour ses bonnes pratiques RH.

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Le prix de l'innovation RH

Depuis 2003, Morgan Philips, Fyte, Le Figaro Emploi, Cadremploi et Sciences Po Executive Education récompense à travers le Prix de l’Innovation RH de l’année, une équipe pour ses réalisations, initiatives et innovations RH dernièrement menées.

En 2023, c'est la société METRO France qui remporte le Prix de l’Innovation RH 2023 pour son projet « De l’importance de la co-construction avec les corps intermédiaires », conçu pour créer un dialogue social ouvert, durable, responsable et innovant, dans l’intérêt général. L’entreprise a instauré un espace de dialogue nommé « Observatoire des Transformations Sociales ». L’objectif de ce projet innovant est de passer d’un dialogue social à un partenariat social où les syndicats ont autant d’informations que les dirigeants d’entreprise.

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La certification Top Employeur France

METRO a également reçu pour la dixième fois consécutive la certification Top Employer France. Comme le relate cet article de RH matin, la certification récompense certaines bonnes pratiques RH de l'entreprise, telle que la mise en place d'un portail de self-service RH dédié aux collaborateurs et une politique de rémunération attractive et dynamique. Tout au long de l’année, METRO organise en effet des challenges qui vont pouvoir compléter les rémunérations des collaborateurs et, cela, sur des sujets aussi divers que le développement durable ou encore la promotion de nos marques propres.

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4. Les bonnes pratiques RH qu'on a vu passer sur LinkedIn

L'entreprise Hysequa, experte en sécurité des aliments met en place un jour de congé offert pour l'anniversaire des collaborateurs. Sébastien Auriol, son directeur, explique dans son post LinkedIn que ce jour de congé bonus offert est un levier pour démontrer la reconnaissance de l'entreprise face à ses salariés engagés et motivés.

L'entreprise n'est pas la première à mettre en place ce type d'initiative. En 2021, le groupe Bellier, une entreprise du Loiret, avait déjà mis en place un jour de congé offert pour l'anniversaire de ses employés. D'autres entreprises ont suivi, à l'instar de l'entreprise Okamac, basée à Angers, ou des agences immobilières digitales “les agences de papa”.

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5. Le post qui nous a fait réfléchir

Marine Villalon nous explique dans son post qu'un congé bonus pour les non-fumeurs est proposé dans une entreprise britannique.

Don Bryden, le directeur général d’une agence de recrutement de Swindon a décidé d’accorder à ses salariés non-fumeurs quatre jours de congés payés supplémentaires.Le dirigeant a calculé que trois pauses cigarette quotidiennes de dix minutes chacune représentent plus de 16 jours sur une année entière. Le dirigeant entend ainsi lutter contre une différence de traitement désavantageant les employés qui ne fument pas. Mais est-ce une forme de discrimination pour les fumeurs ? Le débat est ouvert !

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6. L'info bonus : vive le sport en entreprise !

Selon un article de RH matin, 50 % des entreprises de plus de 1000 salariés ont mis en place une initiative de sport en entreprise, selon une étude Decathlon Pro présentée avec sa start-up TrainMe et la fédération UNION sport & cycle.

Quelque soit la taille de l'entreprise, seulement 28 % des entreprises sondées n’ont mis aucun dispositif en place. Les autres se sont engagées à différents niveaux :

37 % ont mis en place des dispositifs non pérennes ou peu engageants (financement de la pratique, mise à disposition de vestiaires/douches, aménagement du temps de travail…) ;
35 % ont mis en place des dispositifs qui nécessitent un fort engagement (organisation de cours de sports, mise à disposition d’une salle de sports).

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Autres actualités RH de ce début d'année :

SMIC revalorisé, aide à l’embauche d’alternants prolongé, régime fiscal et social de la prime de partage de la valeur modifié. … Les nouveautés à appliquer en 2024 sont nombreuses et demandent aux responsables des ressources humaines de se tenir à jour constamment sur ces évolutions réglementaires. Sans compter les nouvelles obligations employeurs, par exemple l’obligation d’informer France Travail en cas de deux refus consécutifs de CDI de la part d’un salarié en CDD.

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On espère que ces quelques informations vous auront fait gagner du temps et vous auront inspiré de nouvelles bonnes pratiques RH !

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Les avantages de devenir freelance RH

Devenir freelance RH

Devenir freelance RH, c'est comme si vous étiez un explorateur des temps modernes, à la recherche de contrats passionnants et de trésors cachés dans le domaine des ressources humaines.

Alors, qu'est-ce qui rend le travail freelance dans le secteur RH si génial ?

Voici quelques-uns de ses avantages :

Avantage n°1 : Liberté Totale

En tant que freelance RH, vous êtes le capitaine de votre propre navire. Vous décidez où travailler, quand travailler et avec qui travailler. Vous pouvez même travailler en pyjama (nous ne le dirons à personne). Adieu, la routine de bureau 9 à 5.

Avantage n°2 : Varier les Plaisirs

La plupart des freelances RH ne se limite pas à un seul employeur ou à un secteur spécifique. Le RH à temps partagé dans les PME de moins de 50 salariés en est le parfait exemple. D'autant que cette solution semble se généraliser / démocratiser aussi bien dans les PME traditionnelles que dans les startups. Vous pouvez donc jongler entre différents projets et entreprises, ce qui signifie une variété infinie. Un jour, vous travaillez avec une start-up innovante, le lendemain, vous aidez une entreprise traditionnelle à moderniser ses pratiques RH. Chaque jour est une nouvelle aventure.

Avantage n°3 : Salaire à la Carte

En tant que freelance RH, vous avez un mot à dire sur votre rémunération. Vous pouvez négocier vos tarifs et chercher des contrats qui correspondent à vos compétences. Pas de plafond salarial, juste un ciel ouvert d'opportunités financières tout en restant évidemment en adéquation avec le marché.

Avantage n°4 : Équilibre Travail-Vie Personnelle

Le travail freelance permet un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle. Vous pouvez organiser votre emploi du temps pour prendre du temps pour vos loisirs, votre famille ou simplement pour vous détendre. C'est comme si vous décidiez quand prendre une pause-café, sauf que c'est pour toute la journée.

Alors, si vous êtes prêt à vous lancer dans l'aventure du freelancing, préparez-vous à explorer de nouveaux horizons, à relever des défis passionnants et à déguster la liberté professionnelle.

Et en fidèles matelots, Le Club des RH et tous ses membres sont là pour vous aider, alors rejoignez-nous !

Les 6 actualités RH qui nous ont marqué en mars

Entre la publication de l'index égalité, la journée du droit des femmes, la déclaration de la contribution supplémentaire à l'apprentissage et la semaine de l'épargne salariale, le mois de Mars a été chargée pour les professionnels des Ressources Humaines.

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‍Vous n'avez pas eu le temps de faire votre veille RH ? Nous nous en sommes occupés pour vous ! En lisant cet article, vous découvrirez les infos qu'il ne fallait pas louper mais aussi les actualités qui nous ont marquées.

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1. Le Chiffre du Mois : 61 % des agences d'intérim adoptent un comportement problématique face à une demande de discrimination
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Les agences d'intérim sont souvent ambiguës. C'est ce que révèle le dernier testing de SOS racisme dont les résultats viennent de tomber aujourd'hui. Dans 61 % des cas, les agences testées (152) adoptent un comportement problématique face à une demande ouverte de discrimination basée sur les origines. Plus d'un tiers refuse de faire une présélection basée sur les origines mais encore trop souvent...elles proposent au client de trier lui même les candidatures...au lieu de l'informer de ses obligations légales en matière de non-discrimination à l'embauche et de les sensibiliser ! Heureusement, seulement 14% d'entre elles acceptent d'adopter un processus de recrutement discriminatoire (mais c'est déjà trop).
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2. La (bonne) nouvelle du mois : de la visibilité sur les congés payés en arrêt maladie

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L'Assemblée nationale a approuvé, lundi 18 mars au soir, une mesure permettant aux salariés en arrêt maladie d'origine non professionnelle d'acquérir 24 jours de congés payés par an. Le texte limite la rétroactivité à 3 ans du droit aux congés payés en cas d'arrêt maladie. L'établissement d’un calcul des congés basé sur 4 semaines par an, contrairement aux 5 semaines prévues par le droit français, marque un compromis notable. Ce cadre réduit considérablement l’anxiété financière des employeurs, tout en préservant une base de droits pour les salariés. Les salariés en maladie d'origine professionnelle vont continuer à acquérir des congés payés, dans la limite de cinq semaines par an.

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3. L'entreprise à l'honneur : Axonaut, l'entreprise libérée

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L'entreprise Axonaut partage ce mois-ci son modèle d'entreprise libérée. Dans cet article, elle explique les bonnes pratiques pour libérer le potentiel des salariés en supprimant les strates hiérarchiques et en donnant plus de liberté et de pouvoir d'agir aux collaborateurs. Chez Axonaut, il n'y a pas d'horaires définis, chaque salarié ou collaborateur est libre d'organiser sa journée de travail comme il le souhaite (il doit seulement être présent dans les locaux de 10h à 12h et de 14h à 16h pour pouvoir participer à d'éventuels points collectifs). Par ailleurs, les postes sont évolutifs selon les envies des collaborateurs. Chaque salarié définit son poste comme il l'entend, sans supérieur direct.

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4. Jean Florian Chevalier de l'entreprise BoondManager recrute toutes ses équipes en full remote avec un processus d'onboarding aux petits oignons :

Prévenir toute l’équipe de la future arrivée ;
Attribuer un Parrain/Marraine ;
Envoyer le welcome pack avant le Jour J ;
Prévoir des objectifs précis pour son premier mois avec le manager ;
Présenter l’agenda quelques jours avant à la nouvelle recrue ;
Organiser un café avec l’équipe la première semaine ;
Faire un afterwork pour célébrer sa venue avec les gens à proximité ;
Effectuer plusieurs points de suivi d’Onboarding les premières semaines.

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5. Le post qui nous a fait réfléchir : qui a dit candidat atypique ?

Dans ce post, Magalie Auger décrit 20 types de candidats qui sont délaissés par les entreprises. Ces 20 candidats sont les personnes de la vraie vie :

des jeunes diplômés bardés de diplômes, mais qui manquent d'expérience ;
des séniors blindés d'expérience, mais qui ont été licenciés de leur précédent job ;
des trentenaires opérationnels, mais qui veulent du télétravail ou la semaine de 4 jours ;
des managers quadras, mais qui coûtent trop cher ;
des chômeurs motivés, mais qui sont sans emploi depuis + de 6 mois ;
des personnes en reconversion, mais qui doivent être tutorées ;
des femmes pleines d'ambition, mais qui peuvent tomber enceintes ;
des collaborateurs internes qui ont fait leur preuve, mais qui ont trop d'esprit critique ;
des candidats motivés, mais qui ne connaissent pas le secteur d'activité ou les logiciels utilisés ;
des parents travailleurs, mais qui veulent finir à 18h pour leurs enfants ;

Elle nous rappelle utilement qu'il n'existe pas de candidat idéal et que les profils dits atypiques ne sont souvent pas si marginaux que cela.

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6. L'info bonus : l'index égalité est publié !

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L'index moyen de l'égalité homme femmes, publié par les entreprises le 1er Mars dernier est de 88/100, soit le même score que l'an dernier. Il progresse dans les activités de services administratifs et de soutien, les activités financières, les activités spécialisées, techniques et scientifiques, l'administration publique, le commerce et l'enseignement. Seulement 2% des entreprises ont la note maximale (100/100). Avec une moyenne de 5/10, la parité dans les 10 meilleures rémunérations reste un axe majeur de progression pour les entreprises. Seulement 28 % des entreprises respectent la parité dans le traitement des meilleurs salaires.

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On espère que ces infos vous auront permis de gagner du temps et de vous inspirer de bonnes pratiques RH !

La prime de Partage de la Valeur (PPV)

La prime de Partage de la Valeur (PPV) est un dispositif succédant à la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) mise en place en réponse au mouvement dit des « gilets jaunes ».

Selon les chiffres de l’URSSAF parus jeudi 7 mars, 5,9 millions de salariés ont bénéficié en 2023 de cette prime pour un montant total de 5,32 milliards d’euros distribués.Le montant moyen versé en 2023 est de 885 euros.

Pour qui ?

Tous vos salariés !

Comment ça marche ?

C’est un dispositif facultatif. C'est vous qui fixez le montant, jusqu'à 3 000€ par salarié en 2024.

Quel est le plafond ?

6 000€ avec un accord d'intéressement ou de participation (voir les critères en fonction de la taille de votre entreprise).

Comment le mettre en place ?

Par le biais d’un accord ou une DUE (décision Unilatérale de l’Employeur).

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💡Attention: si vous accordez 2 primes dans l’année, vous ferez 2 accords ou 2 DUE.

🧐 2 régimes différents

Pour une entreprise de moins de 50 salariés et pour les salariés ayant perçu une rémunération annuelle inférieure à trois SMIC :

Exonération des cotisations sociales (salariales et patronales)
Exonération de CSG/CRDS
Exonération de l'impôt sur le revenu
Exonérations sociales et fiscales pour tout le monde dans la limite du plafond !

💡Attention : dans la même entreprise, si un salarié a perçu une rémunération annuelle supérieure à trois SMIC, dans ce cas, seuls la CSG/CRDS et l’impôt sur le revenu sont dus. Il y a une exonération des cotisations sociales !

Pour une entreprise de plus de 50 salariés

Exonération uniquement de cotisations sociales (salariales et patronales)

💡Attention : La CSG/CRDS et l’impôt sur le revenu sont dus !

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🔍 Quels critères d'attribution ?

S’adresse à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d’apprentissage, intérimaires, mandataires avec un contrat de travail, salariés à temps plein, temps partiel…) présents à la date de versement de la prime.
Vous avez la possibilité de moduler le montant de la prime en fonction de critères objectifs : rémunération, classification, ancienneté, durée de présence dans l’année. C'est vous qui les définissez. Objectifs, transparents et non discriminatoires, c'est la clé ! Pensez à associer les IRP dans votre démarche.

💡Attention : ces critères sont à remplir sur les 12 derniers mois.

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💰 Quelle modalité de versement ?

C'est comme vous voulez, dans la limite de 2 primes par an.

Le versement doit se faire dans la limite de chaque trimestre.

Pour 2024, versement avant le 31 décembre 2024, profitez-en !

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🎉 Quels sont les avantages ?

Cohésion sociale : face à l’inflation, on est tous solidaires !
Motivation et productivité : des équipes qui gagnent, c'est une entreprise qui gagne !
Image positive et engagement sociétal valorisée : boostez votre marque employeur !

✅ Les études le prouvent !

Etude PwC : +3% de chiffre d'affaires et +5% de bénéfice net
INSEE : +1,4% de productivité
Malakoff Humanis : -5% de turnover
Deloitte : 75% des candidats jugent la PPV importante
Baromètre Actineo : -30% de conflits sociaux

💘 Conclusion

La PPV, c'est un gagnant-gagnant pour tous ! N'attendez plus, passez à l'action !

Sources :

La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

L'objectif ? Donner la parole à nos experts RH pour vous partager leurs méthodes et conseils !

Le process de révision salariale

Comment mettre en place un process de révision salariale juste et équitable ?

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Dans le monde des startups, le lien émotionnel entre les dirigeants et leurs employés est souvent profond. Il n'est pas rare que les CEO et fondateurs prennent des décisions basées sur leurs sentiments et leurs relations personnelles au sein de l'entreprise.

Cependant, en matière d'évaluations salariales, la justice devrait toujours primer sur la simple gentillesse.

Dans cet article, nous explorerons pourquoi l'équité devrait être le principe directeur dans les décisions de rémunération et pourquoi c'est dans l'intérêt supérieur de l'entreprise et de ses meilleurs collaborateurs.

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🔗 La Connexion Emotionnelle lors des Evaluations Salariales

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Aux premiers stades d'une startup, le sentiment de camaraderie et de passion partagée peut créer des liens étroits entre les dirigeants et les employés. Cette connexion émotionnelle peut parfois obscurcir le jugement lorsqu'il s'agit de décisions salariales.

Les fondateurs peuvent donc se sentir enclins à récompenser les employés qu'ils apprécient, qui traversent des problèmes personnels, ou ceux qui sont avec l'entreprise depuis le début.

Bien que ce sentiment soit indéniablement bien intentionné, il peut entraîner des incohérences dans la rémunération qui ne correspondent pas à la performance des employés.

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🪤 Le Piège de la Performance Non Récompensée

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Lorsque les décisions salariales sont motivées par des émotions ou des relations personnelles plutôt que par des métriques objectives de performance, les meilleurs performeurs peuvent ne pas recevoir la reconnaissance qu'ils méritent.

Il faut donc être vigilant concernant le risque de favoriser la gentillesse plutôt que l'équité dans les évaluations salariales.

Cela peut donc avoir des conséquences graves pour l'entreprise, car les employés performants sont susceptibles de devenir désengagés ou de chercher de meilleures opportunités ailleurs.

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💸 La Fallacie des Salaires Uniformes

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Une autre erreur fréquente dans les évaluations salariales est la pratique de donner le même salaire ou la même augmentation à des employés occupant le même poste avec le même nombre d'années d'expérience.

Bien que cette approche puisse sembler équitable, elle ne tient pas compte des variations de performance individuelle, de compétences et de contributions.

Traiter tous les employés comme s'ils étaient interchangeables peut entraîner du ressentiment et de la démoralisation parmi les membres performants de l'équipe qui se sentent sous-évalués.

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⚖️ L'Importance de l'Équité dans le Calcul de Révision Salariale

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Si vous souhaitez être un dirigeant efficace, il est essentiel de privilégier l'équité dans les évaluations salariales plutôt que la simple gentillesse. L'équité garantit que les employés sont récompensés en fonction de leurs contributions, compétences et performances plutôt que de sentiments personnels ou de décisions arbitraires.

Lorsque la rémunération est équitable, cela crée une culture de confiance, de transparence et de méritocratie au sein de l'organisation, ce qui peut conduire à une satisfaction, une fidélité et un succès à long terme accrus pour l'entreprise.

En tant que fondateurs, votre rôle n'est pas seulement de diriger, mais aussi de prendre des décisions difficiles qui bénéficient à la fois à votre équipe et à l'organisation dans son ensemble. En adoptant la justesse dans les évaluations salariales, vous montrez votre engagement à valoriser et à fidéliser les meilleurs talents tout en favorisant une culture de travail encourageant la croissance continue et l'excellence.

En fin de compte, rappelez-vous que l'équité n'est pas seulement la bonne chose à faire ; c'est également la meilleure chose pour le succès de votre entreprise. Alors, si vous voulez être gentil, soyez équitable – c'est un choix qui rapportera des dividendes pour votre entreprise et vos employés.

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La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

L'objectif ? Donner la parole à nos experts RH pour vous partager leurs méthodes et conseils !

Bonnes pratiques, conseils, astuces et outils pour instaurer le télétravail dans votre entreprise

Télétravail : 1 jour par semaine à la maison ? 2 ? 3 ?

Si l’activité de votre entreprise permet le télétravail, vous vous êtes forcément déjà posé la question du bon format de télétravail pour vos équipes.

Ça tombe bien, aujourd’hui, je vous aide à définir concrètement la politique de télétravail idéale pour vous.

Que vous souhaitez instaurer cette pratique pour la première fois ou ajuster votre politique existante, voici un guide en trois points pour vous aider à prendre des décisions éclairées.

Télétravail : c’est oui ou bien c’est non ?

Déjà, avant toute chose, il faut forcément se poser la questions suivante :

Est-ce que l’activité de mon entreprise me permet de proposer du télétravail à mes équipes ?

Si la réponse est non ici, inutile de poursuivre la lecture :)

Si la réponse est oui, il faut ensuite vous poser la question suivante : est-ce que j’ai un intérêt à proposer du télétravail ?

Cela tombe bien, nous y répondons juste ici 👇

L’intérêt principal du télétravail : la satisfaction des équipes

Alors, avez-vous un intérêt à mettre en place ou renforcer votre politique de télétravail ?

Oui, vous avez même 3 avantages principaux selon moi :

Vos employés seront satisfaits : la flexibilité qu’offre le télétravail va permettre à vos équipes d’avoir un meilleur équilibre vie pro/vie perso. Moins de temps de trajet, et du temps sur la pause dej’ pour gérer des tâches perso.
Vous attirerez plus de talents : le télétravail peut être un avantage concurrentiel pour recruter les meilleurs profils, et ce partout en France (voire dans le monde).
Vous pourrez réduire vos coûts : moins de présence au bureau peut réduire les coûts liés à l'espace de bureau. Vous pouvez par exemple sous-louer une partie de vos bureaux !

Alors, ça c’est en théorie, mais comment être sûr que ça fonctionne en pratique ?

Je vous donne 3 actions à mettre en place dès aujourd’hui 👇

3 actions à mettre en place pour faire de votre politique de télétravail un succès

“Euh, attends, comment je sais combien de jours je dois laisser mes équipes travailler depuis chez eux ?”

Ah oui d’abord, l’étape 0 ! Il faut définir le rythme de télétravail que vous souhaitez mettre en place.

💡 Mon conseil : vous pouvez commencer par 1 ou 2 jours par semaine dans un premier temps. Réalisez le test sur un trimestre, évaluez les résultats, prenez le feedback de vos équipes, et vous pourrez ensuite aviser sur la suite à donner.

Une fois que vous avez défini le rythme, c’est parti. Pour que ça se passe au mieux, voilà les 3 actions que je vous conseille de mettre en place dès le début.

📝 Adoptez la culture de l’écrit

Les réunions, c’est bien, mais quand il y a un compte-rendu écrit c’est mieux.

Ce conseil, valable aussi dans les organisations en 100% présentiel, est encore plus important quand on introduit du télétravail.

Globalement, c’est toute la communication qui doit être écrite et accessible à tous. Les points importants des réunions doivent être restitués à l’écrit. Toutes les annonces concernant les équipes et les décisions doivent être communiquées à l’écrit. C’est indispensable dans une organisation qui permet le travail à distance, et ce peu importe le rythme de télétravail. Sans ça, il y aura forcément une perte d’informations quelque part.

🛠 Investissez dans des outils

Pour adopter la culture de l’écrit, et plus globalement la culture téléravail, vous devez investir dans certains outils.

Voilà 6 outils que je vous conseille de mettre en place dès aujourd’hui :

Une messagerie instantanée pour faciliter la communication : Slack ou Teams
Un outil de visioconférence simple pour les réunions : Zoom (meilleure qualité) ou Google Meet (meilleure accessibilité) ou Teams.
Un outil de gestion de projet partagé pour travailler en asynchrone : Notion, Trello, Asana, etc.
Un outil de partage de documents : Google Drive.
Des outils pour sécuriser tes données : par exemple, vous pouvez utiliser LastPass pour sécuriser les mots de passe des outils en interne.
Un outil pour déclarer ses jours de bureaux / de télétravail et réserver une place au bureau : je vous conseille semana.io, très simple à utiliser.
Un outil comme celui-ci est d’autant plus utile si vous réduisez la taille de vos bureaux (= économie d’argent)

🎉 Prévoyez des moments avec toutes les équipes

Le télétravail ne veut pas dire ne plus du tout se réunir tous ensemble ! Au contraire, plus vous octroyez de jours de télétravail, plus il est nécessaire d’organiser des moments de partage avec toutes les équipes. Par exemple, organisez un déjeuner commun à toute l’entreprise 1 fois par mois, ou un séminaire annuel avec toute les équipes, voire un séminaire annuel entre chacune des équipes.

C’est primordial que le contact et les échanges humains reste une priorité pour le bien-être (et la performance !) de vos équipes.

Ah, et dernière chose : faitez confiance à vos équipes !

Les chefs d’entreprise qui ne font pas confiance à leurs équipes, c’est assez courant, mais je suis sûr que ce n’est pas votre cas ! De toute façon, ne vous en faites pas, vous vous rendrez vite compte si un des collaborateurs profite du télétravail pour regarder les 6 saisons de Peaky Blinders sur Netflix.

Faites en sorte de créer un environnement basé sur la confiance, l'autonomie et la responsabilité (ce sont d’ailleurs des éléments de votre culture d’entreprise, qui joue un rôle essentiel dans le succès du télétravail) :

Définissez des attentes claires pour le travail à distance, notamment en ce qui concerne les horaires de disponibilité.

Fixez des objectifs à court terme pour être sûr que les projets avancent correctement.

Si le télétravail est un sujet en ce moment pour vous, nous pouvons vous mettre en contact avec un expert RH qui saura vous accompagner de A à Z dans la (re)définition de votre politique (psssst : il existe des subventions qui peuvent financer cela pour les TPE/PME).

Pour en discuter, c’est par ici.

La checklist travail / boulot de départ en vacances (template + formulaire PDF modifiable)

Téléchargez le PDF modifiable

Penser au boulot pendant les vacances, ça vous est déjà arrivé ?

Moi oui, et plus d’une fois.

Récemment, je suis parti en vacances en Espagne. C’était génial, j’ai adoré mon séjour là-bas, j’étais bien entouré, le temps était bon… Et pourtant, je me suis retrouvé à checker mes mails à plusieurs reprises, voire même à y répondre !

Pas top pour déconnecter.

Et je pourrais citer des dizaines d’autres exemples où j’ai pensé au boulot alors que j’étais en vacances.

Alors, je me suis posé la question : pourquoi je pense au boulot à un moment où je suis censé relâcher la pression ?

Si vous partez quelques jours voire quelques semaines, je vous ai préparé cet article pour que vous puissiez partir le plus sereinement possible ! À la fin de l’article, vous trouverez une checklist à télécharger pour être sûr de tout prévoir niveau boulot avant vos congés.

Déjà, pourquoi pense-t-on au boulot pendant les vacances ?

Je me suis rendu compte que, si je regarde mes mails pendant mes vacances, c’est souvent parce que je ne préparais pas assez mon absence avant de partir en vacances.

Du coup, ça m’arrivait de me retrouver à siroter un cocktail sur la plage et de me dire d’un coup “m****, est-ce que j’ai bien renvoyé le devis signé à mon presta ?”.

Qu’est-ce qu’il se passe ensuite ? Vous ouvrez votre boite mail, vous vérifiez, et si ça n’a pas été fait, vous le faites sur le champ. Ou plutôt sur le sable, en l’occurence.

Ça ne serait pas arrivé si j’avais préparé mon départ correctement. Pour le coup, j’aurais pu, et dû, briefer un de mes collègues sur ce projet, qui aurait pu le reprendre le temps de mon absence. Et donc envoyer le devis signé à ma place.

Petit aparté : ce n’est pas forcément mauvais de penser au boulot pendant les vacances. Déjà, ça signifie que votre travail est important pour vous, ce qui est plutôt une bonne chose. Ensuite, tout dépend de votre personnalité. Certains aiment déconnecter totalement, d’autres préfèrent garder un oeil lointain pour ne pas être perdu à leur retour. Dans tous les cas, préparer son absence est indispensable pour faire avancer ses projets, et surtout être serein pendant ses vacances 🌴

4 étapes pour partir en vacances sereinement

Voilà les principaux points auxquels penser avant vos congés :

1. Anticiper la demande de congés

C’est évident, qui dit congés dit demande de congés ! La vôtre d’abord auprès de votre manager (si vous en avez un), et celles de votre équipe (si vous en avez une) que vous devrez accepter.

Dans les deux cas : ANTICIPEZ.

Posez vos congés le plus tôt possible pour laisser le temps à votre manager de s’organiser.

Si vous dirigez une équipe, demandez leur bien en amont de vous informer sur leurs dates de départ.

Une fois que c’est fait, bloquez vous un créneau d’une heure le jour J de votre départ en vacances pour rédiger cette check-list !

2. Prévoir un backup pour déléguer :

C’est le point clé selon moi pour partir l’esprit serein : déléguer. Ce que j’appelle un backup - un terme à la mode dans le milieu startup. Simplement quelqu’un qui reprend vos sujets le temps de votre absence.

Mais pas question de le laisser dans un bourbier, il faut le briefer à la lettre pour lui faciliter la tâche !

Prévoyez donc un document dans lequel vous détaillez vos projets sous forme d’entonnoir :

La liste de vos projets en cours
Pour chaque projet : un brief sur le statut du projet, son objectif et les tâches à réaliser par le backup pendant votre absence. Ça peut être : répondre à un mail, ou valider un devis, par exemple.
Pour chaque tâche, les ressources nécessaires à l’exécution. Par exemple, si votre backup doit envoyer un mail, communiquez lui l’adresse mail en question. S’il doit valider un devis, donnez lui les limites de tarif, et des indications sur la négociation à mener.

Globalement, vous devez être le plus précis possible pour rendre le travail simple. Cela vous permettra d’être serein pendant vos vacances.

3. Prévenir vos collègues, clients, et prestataires

Celui-là est le plus basique, mais très important quand même.

Prévoyez un mail automatique d’absence.
Mettez à jour votre statut ou pseudo sur votre messagerie instantanée (type Slack ou Teams).
Exemple : Valentin - absent jusqu’au 30/10

4. Organiser un debrief avec votre backup à votre retour

Avant de partir en vacances, envoyez une invitation pour votre réunion debrief de 30-45mn avec votre backup pour qu’il vous donne le détail de ce qu’il s’est passé pendant votre absence.

Votre checklist (pense-bête + brief backup) à télécharger pour partir en vacances sereinement

Vous avez maintenant en tête tout ce à quoi il faut penser avant de partir en vacances. Mais vous l’aurez peut-être oublié d’ici quelques jours.. Ou même d’ici ce soir!

C’est pour cette raison que je vous ai préparé une checklist que vous pouvez télécharger pour pouvoir vous assurer que vous avez tout prévu avant chaque départ en vacances !

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Entretien annuel et entretien professionnel : c'est la même chose ?

Aujourd’hui, on parle d’un sujet sensible pour certains, barbant pour d’autres, mais surtout très utile : les entretiens d’évaluation des salarié·e·s.

Parmi eux, deux sont régulièrement cités, et souvent confondus : l’entretien annuel et l’entretien professionnel.

Pourtant, ils ont peu de choses en commun.

Alors quelles sont les différences entre les deux ? J’en ai listé 4 principales.

Et si vous n’avez vraiment pas le temps, je vous ai fait un tableau récapitulatif à la fin de cet article👀

Différence n°1 : ils n’ont pas le même objectif

Première différence, et c’est probablement la plus importante : l’entretien professionnel et l’entretien annuel, ce n’est juste pas la même chose.

Ils n’ont pas le même contenu, pas le même déroulé, et pas la même finalité.

Pour faire simple, l'entretien professionnel se concentre sur le développement de la carrière de l'employé, tandis que l'entretien annuel évalue la performance au sein de l’entreprise et fixe des objectifs pour l'année à venir.

L’entretien annuel permettra à l’employé·e de s’auto-évaluer, de recevoir du feedback de son manager sur ses performances, mais aussi de mieux identifier ses forces et axes d’amélioration, et potentiellement d’évoquer une augmentation de salaire, une demande de formation, ou un changement de poste.
L’entretien pro, lui, n’est pas fait pour discuter de la performance de l’employé·e dans l’entreprise. Il s’agit de permettre à l’employé·e de discuter de ses perspectives d’évolution de carrière en général (au-delà de l’entreprise) et d’identifier des formations qui pourraient lui permettre d’atteindre ses objectifs.

Différence n°2 : l’un est obligatoire, l’autre non

La deuxième différence est aussi fondamentale : l’entretien annuel est facultatif, alors que l’entretien professionnel est une obligation légale.

C’est simple : dès qu’un·e employé·e a passé deux années dans l’entreprise, vous devez (en tant qu’employeur ou RH) organiser un premier entretien professionnel, puis en programmer un tous les deux ans.

Et, oui, il concerne tous les salarié·e·s !

Quel que soit leur contrat (CDI, CDD), y compris ceux en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation.
Quel que soit leur temps de travail (à temps plein, à mi temps, etc).

Évidemment, ce n’est pas moi qui le dis, mais le code du travail.
L’article L6315-1, pour être précis 👇

Citaton du code du travail concernant l'entretien professionnel

Et il se passe quoi si je ne le fais pas ?

Vous serez sanctionnés en cas de contrôle ! Si votre entreprise compte plus de 50 salariés, vous devrez ajouter 3000€ au CPF de tous les employés qui n’auraient pas eu d’entretien pro sur les 6 dernières années.

🚨 Attention, petite précision sur l’entretien annuel : si ce n’est pas une obligation légale, il peut quand même être obligatoire si la convention collective ou l’accord de branche de l’entreprise l’impose.

Différence n°3 : la fréquence n’est pas la même

Comme son nom l’indique, un entretien annuel a vocation à avoir lieu… chaque année !

L’entretien professionnel, lui, a lieu tous les deux ans.
(Le premier après 2 ans dans l’entreprise, puis tous les 2 ans)

Un entretien professionnel est aussi organisé en cas de reprise d’activité, après une période d’interruption : congé maternité, sabbatique, arrêt maladie, etc (les cas sont listés sur le site du service public ici)

Différence n°4 : les salarié·e·s concerné·e·s ne sont pas (exactement) les mêmes

Globalement, tous les salarié·es sont concerné·e·s par ces deux types d’entretien.

Petite nuance cependant, un nouveau ou une nouvelle salarié·e qui arrive, aura droit à un entretien annuel à la fin de sa première année mais pas à un entretien professionnel. L’entretien professionnel n’aura lieu qu’au bout de deux ans.

🧑‍🏫 Le tableau récap’

Tableau récapitulatif créé par Le Club des RH concernant l'entretien professionnel et l'entretien annuel

Si vous avez besoin d’aide dans la manière dont tu évalues tes salarié·e·s, nous pouvons vous mettre en contact avec des membres de notre communauté de freelances RH qui sauront vous aider !

N’hésitez pas à faire votre demande 👉 juste ici !

Freelance RH vs. emploi à temps plein (CDI) : quel est le meilleur choix et à quel moment ?

Dans le grand match de la décision de carrière, vous avez deux prétendants : le Freelance RH, ce loup solitaire du monde du travail, et l'Emploi à Temps Plein en CDI. Alors, qui remporte le trophée du choix de carrière ultime ? Mettons ces deux candidats en compétition et déclarons le vainqueur.

Round 1 : Liberté vs. Routine

Le Freelance RH définit lui-même ses propres règles. Il peut travailler de n'importe où, du café branché du coin au hamac de son jardin.

L'Emploi à Temps Plein, lui, suit un horaire régulier, mais au moins il sait où il se trouve chaque jour. Il aime la routine et la sécurité.

Round 2 : Argent vs. Stabilité

Le Freelance RH peut négocier ses propres tarifs et gagner davantage grâce à ses compétences en gestion des RH. Cependant, il doit jongler avec l'instabilité financière, en particulier lors des périodes de vaches maigres.

L'Emploi à Temps Plein offre une sécurité financière, un salaire régulier et des avantages sociaux.

Round 3 : Projets Variés vs. Spécialisation

Le Freelance RH peut travailler sur une variété de projets passionnants dans différents secteurs, de la start-up high-tech à la vieille entreprise industrielle. Il devient un expert polyvalent.

L'Emploi à Temps Plein se spécialise généralement dans une seule entreprise ou industrie, devenant le maître d'un seul domaine.

Verdict Final : Égalité !

Il n'y a pas de choix clair. C'est comme choisir entre le chocolat et la vanille. Tout dépend de votre préférence personnelle. Le Freelance RH aime la liberté et l'excitation, tandis que qu’une personne en CDI recherche la sécurité et la stabilité.

C'est donc à vous de décider selon votre situation, vos aspirations et votre caractère quelle décision vous semble être la mieux pour vous à un instant T !

Et si vous souhaitez vous lancer en tant que freelance RH, Le Club des RH est là pour vous permettre de trouver vos premières missions tout en vous facilitant la rencontre avec vos paires.
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Freelance ou CDD pendant un congé maternité : quelle option choisir ?

Freelance RH ou CDD pendant un congé maternité : quelle option choisir ?

Lorsqu'un membre clé d'une équipe RH annonce son départ en congé maternité, les entreprises sont confrontées à un choix crucial :

👉 Réorganiser les tâches en interne au sein de l'équipe existante pour compenser l'absence. Cela peut fonctionner mais la décision peut avoir un impact significatif sur la dynamique de l'équipe et sur la continuité des opérations.

👉 Embaucher une ressource externe pour assurer la continuité des activités. Se pose alors la question de prendre quelqu'un en contrat à durée déterminée (CDD) ou en freelance.
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En partant sur l'option n°2 (souvent préconisée), plusieurs raisons peuvent plaider en faveur du recours à un freelance pendant un congé maternité.‍

Pourquoi opter pour un freelance pendant un remplacement d'un congé maternité ?

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‍🤸🏽 Plus de flexibilité :

L'une des principales raisons de choisir un freelance pour remplacer un membre clé en congé maternité est la flexibilité qu'offre ce mode de collaboration. En effet, les dates de départ et de retour peuvent souvent être sujettes à des changements imprévus. Avec un freelance RH, les entreprises bénéficient d'une plus grande souplesse pour ajuster les dates de début et de fin de contrat en fonction des besoins réels de l'organisation. Contrairement à un CDD, où les dates sont fixées dès le départ, le recours à un freelance RH permet d'adapter plus facilement la durée du contrat en fonction de l'évolution de la situation.

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🚴🏽Plus de rapidité :

Le processus de recrutement et de contractualisation peut être long et fastidieux, surtout en cas d'urgence comme un congé maternité imminent. Avec un freelance RH, les entreprises bénéficient d'une solution rapide et efficace. Par exemple, avec Le Club des RH, il est possible de recevoir trois candidats qualifiés et disponibles en moins de 48 heures et vous contractualisez avec un simple devis signé électroniquement. Cette rapidité d'exécution permet aux entreprises de pallier rapidement l'absence d'un membre clé et de maintenir la continuité des opérations sans délai.

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🙅🏼 Pas de faux espoirs :

Un problème courant avec les contrats à durée déterminée (CDD) est le risque que le candidat espère décrocher un CDI à la fin de sa mission. Cette incertitude peut créer des tensions au sein de l'équipe et compromettre la relation employeur-employé. En revanche, avec un freelance RH, les termes et conditions du contrat sont clairs dès le départ. Il n'y a pas d'ambiguïté quant à la nature temporaire de la collaboration, ce qui évite les faux espoirs et garantit une relation professionnelle transparente et franche entre l'entreprise et le freelance.

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🕵️ Une expertise souvent supérieure

Une remarque pertinente soulevée par la communauté du Club des RH est que les freelances peuvent apporter une expertise supérieure, souvent issue de leur expérience en tant qu'anciens salariés ayant travaillé de nombreuses années pour une ou plusieurs entreprises. Leur connaissance approfondie du domaine et leur capacité d'adaptation accrue peuvent se révéler précieuses pendant une période de transition comme un congé maternité.

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💲 Des coûts maîtrisés :

Les charges sont généralement moins lourdes pour le recours à un freelance par rapport à un CDD. En effet, le freelance facture au temps passé, tandis que les CDD impliquent des charges sociales plus élevées pour l'employeur. De plus, le freelance offre une flexibilité accrue en termes de durée et de niveau d'engagement, ce qui permet aux entreprises d'ajuster leurs dépenses en fonction de leurs besoins réels.

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📈 Une meilleure adaptabilité et un ajustement des besoins :

Faire appel à un freelance permet également d'ajuster précisément les besoins de l'entreprise. Contrairement à un CDD qui engage souvent à temps plein pour remplacer un congé maternité, le freelance offre une souplesse permettant de n'externaliser que les missions essentielles. De plus, sa capacité d'adaptation forte, que cela soit sur place ou en travaillant à distance, lui permet d'être opérationnel très rapidement, contribuant ainsi à maintenir la continuité des opérations.

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En conclusion

Bien que le choix entre un CDD et un freelance RH dépende de divers facteurs tels que la nature spécifique du poste à pourvoir, les besoins de l'entreprise et les compétences requises, le recours à un freelance RH pendant un congé maternité présente plusieurs avantages significatifs.

De la flexibilité accrue à la rapidité d'exécution en passant par la clarté des termes contractuels, faire appel à un freelance RH peut s'avérer être la solution la plus adaptée pour assurer la continuité des opérations et minimiser les perturbations pendant cette période critique !

Comment mettre en place un CSE ?

Le guide pour mettre en place un CSE

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“Le CSE c’est dans les grandes boites”

Que nenni !

Le comité social et économique (CSE) est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. C’est l’article L2311-2 du code du travail qui le dit.

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Extrat informatif concernant le Comité Social et Économique

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Vous avez plus de 11 salariés dans votre entreprise ?

Je vous résume ce qu’il faut savoir pour mettre en place le CSE en 5mn top chrono 👇

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D’abord, petit rappel sur l’utilité du CSE 🛠

Le CSE est l’instance qui représente les salariés au sein de l’entreprise.

Concrètement, sa mission se divise en 2 parties :

Il porte les réclamations individuelles et collectives sur les salaires et l’application du code du travail (et peut saisir l’inspection du travail si besoin !)
Il assure la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions du travail (enquêtes sur les accidents du travail ou les maladies pro, et peut exercer le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent)

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Ok, et quelle est sa composition ? 🏟

Le CSE est composé de :

L’employeur
Une délégation du personnel (= les salariés élus)

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Voilà le nombre de membres à élire dans la délégation du personnel en fonction de la taille de l’entreprise 👇

Tableau récapitulatif du nombre de ttulaires dans la délégation du personnel — Un calculateur est disponible ici si besoin

A savoir :

Le délégué syndical est membre de droit du CSE.

Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité assistent aux réunions du CSE consacrées à la santé, sécurité, et aux conditions de travail.

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Qui dit CSE dit élections ! Le guide ici 👇

C’est le point central de la mise en place du CSE : l’élection de la délégation du personnel. Quand, comment, avec qui… Je vous explique toutes ses modalités !

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Quand organiser l’élection ?

Les premières élections des membres du CSE doivent être organisées dès que l’effectif de votre entreprise a atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Puis, ensuite, c’est tous les 4 ans.

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Comment organiser l’élection du CSE ?

Vous informez salariés que les élections des membres du CSE vont avoir lieu
Vous informez et invitez les organisations syndicales (liste des OS à inviter ici)
Vous organisez le scrutin dans les 90 jours qui suivent

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💡 Pour vous aider, vous pouvez établir le calendrier des élections grâce au simulateur proposé par le ministère du travail.

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Une étape indispensable : le protocole d’accord préélectoral (PAP) 📝

Je vous l’accorde, le nom ne fait pas rêver.

C’est pourtant une étape indispensable de l’élection.

En gros, le PAP, c’est le moment où vous allez définir les règles d’organisation du scrutin avec les organisations syndicales que vous avez invitées.

Le PAP définit notamment :

Les règles d'organisation et de déroulement des opérations électorales (date de remises des professions de foi des candidats, où et comment seront affichées les listes d'électeurs, comment les salariés seront informés du déroulé des élections etc.)
La répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux

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💡 A savoir : si aucune organisation syndicale n’a répondu à l’invitation, vous définissez vous-même les règles du scrutin en tant qu’employeur.

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C’est quoi les “collèges électoraux” ?

Concrètement, un collège électoral, c’est un groupe de salariés qui ont le même niveau de fonctions.

En général, les salariés sont répartis entre 2 collèges :

1 collège pour les ouvriers et les employés
1 collège pour les agents de maîtrise, techniciens, chefs de service, ingénieurs et cadres

Un 3^e collège “cadres” doit être constitué s'il y a plus de 25 cadres dans l’entreprise.

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💡 Vous pouvez utiliser ce simulateur pour déterminer vos collèges.

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Et ça sert à quoi, du coup les collèges électoraux ?

L’élection du CSE est organisée distinctement par collèges électoraux.

Ça signifie que les “employés” choisiront parmi une une liste de candidats du statut employé pour les représenter, tandis que les cadres choisiront parmi des candidats “cadres”.

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Comment se déroule le scrutin des élections du CSE ?

C’est un scrutin secret, c’est-à-dire sous enveloppe ou par vote électronique.

Il y a maximum 2 tours.

Au 1^er tour : seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées.

Un 2^nd tour est organisé dans les 3 cas suivants :

Quorum non atteint au 1^er tour (= nombre de votants inférieur à la moitié des électeurs)
Tous les sièges n'ont pas été pourvus au 1^er tour
Absence de candidatures au 1^er tour

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💡 Au 2^nd tour les candidatures sont libres (= des listes hors organisations syndicales peuvent se présenter).

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Comment se passent le dépouillement et les résultats des élections du CSE ?

Le dépouillement a lieu en public immédiatement après le scrutin.
Les sièges au CSE sont attribués selon le calcul du quotient électoral puis de la plus forte moyenne si nécessaire. Bon, c’est un peu complexe, mais heureusement vous avez un simulateur accessible pour vous aider à calculer les résultats !
Le procès verbal est rédigé et envoyé au représentant du ministère du travail et aux OS (template à récupérer ici)

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Qui peut se présenter aux élections du CSE ?

Tous les salariés de plus de 18 ans avec au moins 1 an d’ancienneté.

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💡 Attention, pour se présenter, il ne faut pas être lié personnellement à l’employeur (époux, frère, soeur, parent etc.).

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Qui peut voter aux élections du CSE ?

Tous les salariés de plus de 16 ans, avec au moins 3 mois d'ancienneté dans l’entreprise (au moment du 1er tour du scrutin)

Si vous avez besoin d’aide pour mettre en place ton CSE, les membres de notre communauté de freelances RH sont là pour vous aider.

N’hésitez pas à nous faire votre demande 👉 juste ici !

Comment les outils l'innovation transforment l'Expérience Collaborateur ?

Seulement 7% des salariés français se sentent engagés au travail (Gallup 2023)

Un constat alarmant qui résonne avec les difficultés rencontrées par 3/4 des entreprises françaises pour recruter et fidéliser leurs talents en 2024 (recrutement, Apec 2024).

Alors, on fait quoi pour faire bouger le système ?

On attend que ça passe, ou on essaie de trouver des solutions ?

Si jamais vous décidez d’opter pour la seconde option, faire preuve d’innovation pour offrir une expérience collaborateur 5.0 émerge comme un impératif pour les entreprises souhaitant se démarquer.

Le développement de la marque employeur en 2024 passe par une prise de conscience que le collaborateur…est le nouveau «client » !

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🤔 Pourquoi s’y intéresser ?

Imaginez-vous dans les baskets du client : admettons que vous souhaitiez acheter un nouvel abonnement téléphonique : comment vous y prenez-vous ?

Comment évaluez-vous votre expérience client ?

Qu’est-ce qui est source de satisfaction ou d’insatisfaction ?

Le parcours collaborateur, c’est la même chose : si votre collaborateur n’expérimente pas une expérience satisfaisante à toutes les étapes de sa vie dans l’entreprise…il ne vient pas chez vous…ou ne reste pas longtemps…

Et ce parcours, il commence depuis le premier point de contact avec votre organisation et termine…après son départ ! Il définit l’essence de l’expérience avec votre entreprise.

Parce que le rapport de force s’inverse et que les organisations se retrouvent en pénurie de talents, comprendre ces étapes devient essentiel pour attirer et fidéliser vos talents, en repérant les points de friction et en offrant une expérience alignée sur vos promesses sur chaque étape !

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🛠 Pourquoi différencier l’Expérience Collaborateur du Parcours Collaborateur est important ?

Le parcours collaborateur englobe les différentes étapes vécues par l’employé, tandis que l’expérience collaborateur encapsule la qualité et l’impact de ces interactions.

Explorer ces phases critiques - recrutement, intégration, évolution, départ et post-départ - révèle les leviers pour une expérience optimale.

Différencier les 2 concepts vous permet de mieux comprendre ce qu’il vit, comment il le vit et ce que vous pouvez changer pour l’aider à mieux le vivre.

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👊 Pourquoi définir une promesse cohérente ?

Ok, donc le collaborateur vit à peu près la même chose qu’un client, il est un « utilisateur » de votre offre employé.

Quand on a compris ça, on comprend ce qui vient juste avant tout ça : l’importance de bosser sur sa promesse employeur, son Employee Value Proposition (EVP), pour proposer une expérience cohérente de bout en bout !!

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💼 Comment travailler sur son Employee Value Proposition (EVP) ?

L’Employee Value Proposition (EVP) répond à la question :“Qu’est-ce que vous allez m’apporter en tant que collaborateur ?”.

Elle représente la valeur ajoutée que vous offrez en tant qu’employeur, ce qui rend votre entreprise unique et différente aux yeux des employés potentiels.

Je vous livre le secret pour définir un EVP qui vous propulse au sommet de la lune pour obtenir une identité employeur personnelle et remarquable : Vous pouvez la travailler en réfléchissant à ces 5 axes (inspiration Gartner) !

Descrptif de l'Employee Value Proposition

L’Employee Value Proposition (EVP) peut aussi être perçue selon que votre promesse propose 3 types d”avantages : fonctionnels, émotionnels et économiques.

→ Les avantages fonctionnels concernent la stabilité de l’emploi et l’équilibre travail-vie personnelle.

→ Les avantages émotionnels incluent une atmosphère agréable et la satisfaction au travail

→ Tandis que les avantages économiques portent sur la rémunération et les primes.

En intégrant ces aspects, les entreprises peuvent élaborer une EVP attractive et adaptée aux besoins de leurs employés.

🙌 Qu’est-ce que vous allez y gagner concrètement ?

Si vous souhaitez faire bouger vos lignes et adopter une réelle stratégie d’attractivité et de rétention de vos collaborateurs, il est urgent de vous intéresser à votre EVP et d’embrasser une réelle stratégie sur le sujet.

Ignorer cette étape revient à risquer une incohérence dans votre offre : un peu comme si vous vendiez dans un même magasin des pains au chocolat et des montres connectées : personne ne voit le rapport !

Ceux qui ont pris le temps de définir leur EVP ont constaté une nette amélioration dans la clarté de leur message et dans la cohérence entre leur discours et la réalité de leur entreprise (Source Harvard Business Review https://hbr.org/2023/01/rethink-your-employee-value-proposition).

Et ils ont constaté le bénéfice sur la réduction des coûts de recrutement, l’attraction des candidats qui collent aux besoins de l’organisation, et le maintien d’une coopération à long terme.

Alors, prêt à faire bouger vos lignes ?

La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

L'objectif ? Donner la parole à nos experts RH pour vous partager leurs méthodes et conseils !

Comment construire un DUERP (étapes + modèle à télécharger) ?

Le DUERP (Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels).

Vous n'êtes probablement pas passé à côté de ce document, puisqu’il est obligatoire dans toutes les entreprises dès l'embauche du 1er salarié.

Par contre, ça peut devenir une tout autre histoire quand il s’agit de savoir :

Quoi mettre dans ce document ?
Comment le construire et le mettre à jour facilement ?

Aujourd’hui, je vous facilite la tâche avec un guide + un template Notion pour construire votre DUERP ! 👇

Le DUERP, à quoi ça sert ?

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’identifier et d’évaluer TOUS les risques qui existent pour vos employés dans le cadre de leur travail.

Le DUERP est donc là pour ça.

C’est un document que vous créez vous-même en tant qu’employeur, et dans lequel vous inscrivez et évaluez tous les risques que vous avez identifiés pour les employés de votre entreprise.

L’utilité du DUERP réside dans le fait que, pour chaque risque identifié, vous devez proposer des actions de prévention pour minimiser le risque.

En conséquence, rédiger votre DUERP vous permet de protéger la santé de vos employés.

“Merci Valentin, mais c’est vraiment obligatoire ?”

100% OUI ! Le DUERP est une obligation inscrite dans le code du travail 👇
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💡 Attention, le DUERP n’est pas un document universel, mais bien un document spécifique à votre entreprise puisqu’il évalue les risques liés à l’activité de votre entreprise.

📝 Comment construire votre DUERP

4 étapes sont à suivre pour commencer à construire votre DUERP :

1. Préparer l'évaluation des risques

Pour identifier au mieux les risques, il faut d’abord connaître ton activité sur le bout des doigts.

Le plus simple est de demander directement aux employés quels sont les risques auxquels ils sont exposés au quotidien, puis de creuser pour être sûr d’avoir identifié l’intégralité des dangers.

2. Lister les risques

Une fois que vous avez interviewé toutes les équipes et identifié tous les risques liés à chacune d’entre elles, vous allez pouvoir créer votre DUERP en commençant par dresser la liste de ces risques.

3. Évaluer les risques

Vous allez ensuite devoir évaluer la gravité et la fréquence de chaque risque. Pas de panique, j’ai inclus cette partie dans mon template, à la fin de cet article.

4. Proposer des actions de prévention

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Pour chaque risque, vous allez proposer des actions de prévention et/ou dresser la liste des actions déjà mises en place.

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À quelle fréquence mettre à jour votre DUERP ?

Le DUERP est mis à jour :

À chaque décision modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés‍

‍Par exemple, l’utilisation d'un nouveau produit chimique dangereux.

Lorsqu'une information supplémentaire modifie l’évaluation d'un risque

Par exemple, l’apparition de maladies professionnelles, type Covid.

En plus de ça, si votre entreprise compte plus de 11 salariés, vous devez mettre le DUERP à jour au moins une fois par an.

💰 Si vous ne le faites pas… ça peut coûter cher !

Si vous n'inscrivez pas les risques professionnels dans le DUERP ou sa mise à jour, vous vous exposez à une amende qui peut aller jusqu'à 7500€.

Pire, si vous ne mettez pas le DUERP à la disposition du CSE, vous commettez un délit d'entrave. Ici, la peine peut aller jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 3750€ d'amende.

Donc un conseil très simple : faites le.

Un template de DUERP à télécharger 🤩

Pour vous faciliter la vie, je vous ai créé un template sur Notion.

👉 Télécharger le template 👈

Si vous avez besoin d’aide pour rédiger ou mettre à jour votre DUERP, nos membres sont là pour vous aider.

N’hésitez pas à faire votre demande 👉 juste ici.

Comment identifier et prévenir les RPS ?

Zoom sur un type de risque bien particulier : les risques psychosociaux (RPS).

De quoi s’agit-il ? Et comment les prévenir ?

C’est exactement ce qu’on va voir dans cet article !

🧐 Les risques psychosociaux, qu’est-ce que c’est ?

Le ministère du travail définit les risques psychosociaux de la manière suivante :

Texte descripti des risques psychosociaux

Les RPS, ce sont donc des risques pour la santé physique ET mentale, à la jonction entre le salarié et son travail.

“Et concrètement ?”

J’y viens !

Très concrètement, les RPS englobent 4 situations précisément présentées par le ministère du travail :

Le stress de ne pas atteindre les exigences et les objectifs fixés
Les violences internes : conflits dans l’équipe, harcèlement moral ou sexuel
Les violences externes : conflits avec un client ou un fournisseur, menaces
Le syndrome d’épuisement professionnel / burnout

Ces 4 situations peuvent se combiner. Des violences internes peuvent engendrer du stress, qui peut finir par engendrer un burnout, par exemple.

Stello et l’IFOP ont d’ailleurs réalisé un sondage en 2023 auprès des entrepreneurs. Les résultats sont sans appel :

88% des entrepreneurs sont heureux
mais 60% se disent stressés
et pour 20% d’entre eux, leur santé se dégrade

🚨 Les 6 facteurs principaux qui les favorisent

Les RPS existent dans toutes les entreprises. Mais certains facteurs spécifiques augmentent ces risques.

Voici la liste des 6 facteurs principaux ci-dessous, avec quelques exemples pour vous aider à comprendre.

Les 6 facteurs principaux favorisant les risques psychosocaux

Ces 6 facteurs favorisent donc les RPS, c’est-à-dire (pour rappel) le stress, les violences internes, violences externes, et le burnout.

Et bien évidemment, ces RPS ont un impact à la fois sur :

La santé des salariés : troubles sur la santé mentale et/ou physique
La performance de l’entreprise : augmentation de l’absentéisme et du turnover, notamment.

Il faut donc bien identifier ces différents facteurs, pour chaque salarié, pour pouvoir ensuite prévenir les risques psychosociaux de la manière la plus efficace.

📝 Alors, comment s'en prémunir ?

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1 - Identifier les RPS lorsque vous rédigez votre DUERP.
Vous pouvez observer, poser des questions aux salariés, envoyer des questionnaires anonymes… Tout est bon pour identifier les risques !

2 - Pour chaque RPS, proposez une action de prévention à mettre en place.

Vous pouvez vous appuyer sur les 9 principes de prévention donnés par l’article L-4121-2 du code du travail 👇

Éviter les risques
Mettez en place des questionnaires anonymes récurrents sur la charge de travail pour éviter toute surcharge‍
Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
Pour chaque risque, évaluez la gravité et la fréquence de chaque risque (c’est ce que l’on fait dans le DUERP)‍
Combattre les risques à la source
Si les conflits sont récurrents avec les clients, identifiez la raison (qualité moyenne des produits par exemple) et résolvez le problème à la source (ici, changer de fournisseurs, par exemple)‍
Adapter le travail à l'homme
Renforcez l’ergonomie des postes de travail pour éviter les effets néfastes sur la santé (ex : ajouter un support pour l’écran et ne plus avoir à se pencher)‍
Tenir compte de l'état d'évolution de la technique
Évitez par exemple de fournir des ordinateurs datés = lourds et/ou lents, pour réduire les risques sur la santé physique et mentale‍
Remplacer ce qui est dangereux
Une machine dangereuse, un chargeur qui fait des étincelles, on remplace !
‍Planifier la prévention
Envoyez des questionnaires anonymes de satisfaction en interne pour prioriser les problèmes les plus importants, en vue de minimiser les RPS‍
Prendre des mesures de protection collective
Dans la mesure du possible, priorisez les mesures collectives aux mesures individuelles (augmentation, primes…) pour éviter toute rancoeur‍
Donner les instructions appropriées aux travailleurs :
Les décisions prises en interne (notamment RH) doivent s’accompagner d’une documentation claire, qui permet à tout le monde de les comprendre clairement.

🎯 Mettre à jour le DUERP avec les RPS

Je vous remets le template de la semaine dernière ici, pour que vous puissiez ajouter vos RPS à votre DUERP !

Template pour ajouter les RPS à votre DUERP — Télécharger le template

Si vous avez besoin d’aide pour prévenir les RPS dans votre entreprise, nos membres sont là pour vous aider.

N’hésitez pas à faire votre demande 👉 juste ici !

Comment choisir votre positionnement en tant que freelance RH ?

Dans cet article, nous allons vous guider à travers le processus de choix de votre positionnement en tant que freelance RH. Cette étape est fondamentale dans le lancement de votre activité. Elle va en effet vous aider à minimiser le temps de transition entre le salariat et votre indépendance !

1. Définir son expertise RH

Imaginez-vous comme un ninja RH, un maître Jedi de la gestion du personnel, ou peut-être un sorcier du recrutement.

Votre spécialité est donc la cerise sur le gâteau. Plusieurs pistes pour définir une expertise RH :
- le secteur (tech, industrie, tourisme, agro-alimentaire, ..)
- la convention collective (CCN métallurgie, CCN SYNTEC..)
- le type d'entreprise (PME, startup, scaleup, ETI, CAC 40)
- l'expertise sur certains chantiers RH (changement de convention collective, politique salariale, actions QVT, démarche RSE, optimisation du process de recrutement..)

Evidemment, être en capacité de pouvoir intervenir dans n'importe quelle type d'entreprise sur n'importe quelle type de missions RH reste intéressant.
Pour autant, le marché est concurrentiel. L'un de vos objectifs est d'être "top of mind" à l'égard de vos prospects et de vos clients. Ces éléments de différenciation peuvent donc avoir un rôle clé vis-à-vis d'autres freelances RH.

2. Cibler ses clients

Maintenant, parlez-nous de votre public cible. Votre mission ? Trouver ces clients qui ne jurent que par votre expertise RH. Que vous souhaitiez travailler avec des entreprises de la tech, de la santé, des entreprises familiales, ou des startups pleines d'ambiance, l'objectif est de viser ceux qui s'exclament : "C'est notre freelance RH préféré.e !". Une fois ciblé, votre communication devra donc être quasi-exclusivement à destination de ce public à qui vous souhaitez vous adressez.

3. Définir sa tarification

La question existentielle de tous les freelances : comment facturer sans faire fuir les clients ?

Votre tarification définit votre expertise. Pour autant, cela ne doit pas être un frein pour les entreprises avec qui vous souhaitez travailler.

Observez la concurrence, soyez flexible avec vos tarifs et n'oubliez pas de mettre en avant les bénéfices de votre service.

L'une des bonnes pratiques lorsqu'on se lance en tant que freelance RH est de pouvoir proposer un tarif attractif pour ces premières missions. Cela vous permettra de convaincre plus facilement vos prospects. Vous pourrez ensuite beaucoup plus facilement capitaliser sur ces premières missions pour trouver les suivantes tout en augmentant au fur et à mesure votre TJM (Taux Journalier Moyen) pour arriver au TJM moyen pratiqué sur le marché.

Le positionnement en tant que freelance RH est une aventure qui vous permet de devenir l'expert RH de votre choix.

Définissez votre spécialité, ciblez vos clients avec soin, et facturez vos services avec assurance !

7 conseils pour bâtir votre culture d’entreprise

Si vous avez monté votre boite relativement récemment, vous avez sûrement dû faire face à un enjeu important. Bâtir votre culture d’entreprise.

Comment la construire, la diffuser, la solidifier… C’est à la fois tellement important et tellement intangible que ça peut être compliqué de s’y retrouver.

Pour moi, le plus dur est de réussir à définir une culture… sans tomber dans le bullshit.

Voici donc quelques clés qui devraient vous aider à créer une culture d’entreprise durable et solide

C’est quoi, concrètement, une culture d’entreprise ?

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En gros, c’est un peu l'identité de votre entreprise, son ADN.

On définit généralement la culture d’entreprise, comme l'ensemble des valeurs et des comportements dans l’entreprise.

Un socle de valeurs et de principes que vous définissez en tant que dirigeant, et sur lequel vont s’appuyer tous les collaborateurs pour agir, échanger entre eux, prendre des décisions, etc.

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C’est sympa, mais ça sert à quoi ?

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À améliorer les performances de votre entreprise.

Une culture d’entreprise bien construite et claire permet de fluidifier les échanges, de faciliter la collaboration, et d’optimiser les prises de décisions.

Concrètement, les principes et valeurs communes vont servir de base pour que tout le monde tire dans le même sens.

Et aussi de créer un sentiment d’appartenance à la boite, pour une meilleure rétention des talents.‍

C’est d’ailleurs prouvé par différentes études, notamment une de la Harvard Business Review : la culture d’entreprise a un impact positif sur la performance économique.

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Mes 7 conseils pour construire une culture d’entreprise

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Il existe déjà pas mal de ressources sur la culture d’entreprise sur internet.

Ici, je vais vous livrer uniquement les conseils qui me paraissent être les plus importants et les pièges à éviter selon mon expérience.

Et s’il faut retenir une seule chose de ces conseils : privilégie toujours les actes aux discours.

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1. Incarnez ta culture d’entreprise (en tant que dirigeant·e)

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Pour moi, c’est le conseil le plus important.

Tous les mots, toute la doc, tous les discours ont peu de valeur comparés à votre comportement au quotidien.

Vous devez incarner la culture de votre entreprise, la transmettre presque naturellement.

Sans avoir besoin d’en faire des tonnes.

En fait, votre culture d’entreprise doit vous ressembler (vous, dirigeant/fondateur).

Pourquoi ? Car s’il y a un décalage entre votre comportement et vos discours, vos collaborateurs n’y croiront plus. Ils pourraient être tentés de se dire : “pourquoi suivre des principes si même le boss ne les applique pas”.

Si on prend un exemple très concret : vous ne pouvez pas dire “je veux que tout le monde mange au bureau le midi pour renforcer l’esprit d’équipe”… et manger au resto tous les jours.

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💡 A retenir : en tant que dirigeant/fondateur, vous êtes le point de départ de la culture d’entreprise. Elle va se construire autour de vos valeurs et principes.

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2. Formalisez la culture quand vous avez + de 30 salariés (et impliquez-les)

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En dessous de 30/40 collaborateurs, vous n’avez pas forcément besoin d’écrire les principes de votre culture.

Si vous l’incarnez bien (cf point 1), elle va se diffuser naturellement puisque tout le monde se voit, échange, et partage.

Par contre, quand l’entreprise grandit, il devient nécessaire de verbaliser la culture. pour vous assurer que tous les collaborateurs s’y reconnaissent.

A ce moment-là, il faut que vous vous demandiez quels sont les grands principes qui régissent votre entreprise actuellement, et ce qui pourrait être amélioré. Et pour ça, je vous conseille d’impliquer toutes vos équipes.

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💡 Mon conseil : organise 1 journée de workshop pour comprendre leur vision de la culture actuelle, et de comment ils voient le futur.

Vous pouvez leur poser les questions suivantes :

Quelle est la mission de ton entreprise selon toi ?
Comment définirais-tu le mode de communication actuel dans la boite ?
Comment vois-tu le rapport à la hiérarchie ? Plutôt horizontal ou plutôt vertical ?
Comment trouves-tu le process de décision en interne ?
Sais-tu comment soumettre tes idées et à qui ?
etc.

Et n’oubliez pas de leur demander des exemples pour illustrer !

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3. Définissez les valeurs de l’entreprise (en évitant le bullshit)

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Une fois que vous avez réalisé ce workshop avec vos équipes, listez tout ce qui est ressorti, les points positifs comme les points négatifs.

Réunis RH, co-fondateurs, et managers pour en tirer les valeurs les plus importantes.

Attention, vous devez vous y reconnaître aussi à 100% pour pouvoir les incarner.

“Et pour éviter le bullshit ?”

Servez-vous des exemples que vous avez demandés pendant le workshop ! L’idée est de construire des valeurs qui se rapprochent le plus du terrain, et qui puissent s’y appliquer tous les jours.

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4. Fais des managers des ambassadeurs de la culture

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Les managers d’équipes doivent être vos principaux alliés pour diffuser la culture (en plus des RH).

Ils et elles doivent l’incarner, et faire en sorte que les membres de l’équipe aient pleine conscience de l’identité et du fonctionnement de l’entreprise.

Impliquez les au maximum dans la définition et l’évolution de la culture. Traitez le sujet avec eux lors de réunions ou ateliers, et prendez leur feedback régulièrement.

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5. Individualise la culture

Diffuser les valeurs de la culture lors des réunions avec toute la boite, c’est bien. Mais c’est pas suffisant.

Ce que j’entends pas “individualiser”, c’est faire prendre conscience à chaque personne qu’elle porte et incarne la culture.

Par exemple, si une des valeurs n’est pas respectée par un des collaborateurs à un moment précis, son manager peut et doit lui signaler (d’où l’importance de faire des managers des ambassadeurs ! ). Ça va servir à ancrer la culture de manière concrète dans le quotidien.

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6. Créez une cohérence entre la culture et le lieu de travail

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C’est logique, mais encore une fois c’est hyper important : il faut éviter les incohérences entre actes et paroles.

Exemple : si votre culture d’entreprise promeut la confiance, et que vous obligez tout le monde à venir au bureau 5 jours sur 5 et à badger, il y a un problème.

De même, si l’échange humain est au coeur de votre culture, ce serait étrange d’avoir uniquement des bureaux fermés et séparés.

Si on résume : l’espace de travail et la politique de télétravail doivent s’inscrire dans votre culture et retranscrire ses valeurs.

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7. Sois cohérent dans ton recrutement

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Ça rejoint le point précédent : il faut un maximum de cohérence. Y compris dans le recrutement.

L’aspect “fit avec la culture” est un aspect très important quand vous envisagez d’embaucher quelqu’un.

Une recrue qui ne se reconnaît pas du tout dans la culture d’entreprise finira par sous-performer et/ou quitter rapidement le navire.

Donc, attention à ne pas regarder que les compétences techniques (ce qui peut être tentant quand on a un fort besoin de recrutement).

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Une dernière chose…

La culture d’entreprise doit évoluer avec l’entreprise.

Gardez la base, mais ajustez certains aspects en fonction de la situation de votre entreprise, notamment s’il y a une forte croissance.

Pour cela, pensez à bien impliquer les managers en gardant de la cohérence, et à vous reconnaître à 100% (ou presque) dans les valeurs !

Si vous avez besoin d’aide pour établir une culture d’entreprise solide, les membres du Club des RH peuvent vous aider !

Faites votre demande juste ici !

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3 conseils fondamentaux pour accompagner la mobilité de vos cadres !

🏃‍♀️ Introduction

La mobilité professionnelle est un enjeu majeur pour les cadres de votre entreprise. En tant que coach stratégique de carrière, je vous partage aujourd’hui trois conseils fondamentaux pour soutenir cette mobilité et maximiser la réussite de vos cadres et par voie de conséquence de votre marque employeur.

1. Développez une culture de la transparence

Encouragez vos cadres à dialoguer ouvertement avec vous sur leurs aspirations professionnelles et leurs projets d’évolution de carrière.

La transparence est la clé pour comprendre leurs motivations et tisser un lien de confiance mutuelle. Cette approche facilitera également l’identification d’opportunités de mobilité interne ou externe au sein de votre structure.

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2. Mettez en place un processus d’évaluation régulier

Organisez des entretiens de progression réguliers avec vos cadres, afin de suivre leur parcours et de reconnaître leurs accomplissements. En effet, trop facilement nous nous focalisons sur les points de vigilance et oublions de tirer les avantages des réussites. Ces évaluations fournissent des retours constructifs qui leur permettent de prendre conscience de leurs forces et des domaines où ils peuvent encore progresser.

Ainsi, vous les aiderez à se développer de manière ciblée et à construire leur prochaine étape de carrière en lien avec vos objectifs de développement.

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💡 Conseil concret : Donnez à vos cadres des objectifs clairs et une rétroaction régulière pour les aider à se situer dans leur trajectoire professionnelle. Cela les motivera et les incitera à se lancer dans de nouvelles opportunités de mobilité et d’être proactif dans leur proposition.

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3. Favorisez la formation continue

Afin de soutenir la mobilité de vos cadres, investissez dans leur développement professionnel. Offrez-leur des formations, des ateliers ou des programmes de mentorat.

Cette approche démontre votre engagement envers leur croissance et crée un environnement stimulant où ils peuvent élargir leurs compétences et prendre des risques calculés pour évoluer dans leur carrière.

💡 Astuce pragmatique : L’une des clés pour accompagner efficacement la mobilité de vos cadres, tout en les fidélisant, est de mettre en place un plan de développement professionnel personnalisé pour chacun d’eux.

En intégrant des formations ciblées, des missions transversales et des opportunités d’évolution interne, vous offrirez à vos cadres un parcours professionnel clair et motivant.

La mobilité professionnelle est une réalité incontournable dans notre monde moderne. En tant que dirigeant, manager, vous avez le pouvoir de guider vos cadres vers de nouvelles opportunités et de les aider à se développer tout en contribuant au succès de votre entreprise.

En encourageant ces formes de mobilité interne, vous contribuerez à fidéliser vos collaborateurs talentueux tout en dynamisant leur carrière au sein de votre structure.

N’oubliez pas que l’accompagnement de vos cadres dans leur mobilité aura un impact positif sur leur motivation, leur engagement et, in fine, sur votre entreprise toute entière.

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🤝 En conclusion

Accompagner la mobilité de vos cadres au sein de votre entreprise nécessite une approche proactive et personnalisée.

En :

Mettant en place des plans de développement professionnels adaptés
Favorisant la formation continue
Encourageant la communication transparente

…, vous :

Renforcerez l’engagement de vos cadres
Développerez leur potentiel
Contribuerez à la croissance de votre entreprise.

N’oubliez pas, la mobilité n’est pas seulement géographique, elle est aussi synonyme de progression et d’évolution professionnelle pour vos collaborateurs.

La Tribune du Club des RH fait intervenir chaque semaine un membre du Club des RH, première communauté d'experts freelances, dédiée exclusivement aux métiers des ressources humaines.

L'objectif ? Donner la parole à nos experts RH pour vous partager leurs méthodes et conseils !

6 étapes pour établir un plan de formation

La formation de tous les salariés dans l’entreprise est à la fois un moyen d’augmenter votre compétitivité, et de fidéliser vos employés.

Le plus compliqué reste de savoir comment les former correctement, et quelles actions concrètes mettre en place.

Et c’est justement pour cette raison que le plan de formation existe.

Aujourd’hui, je vous guide pour que vous puissiez élaborer votre propre plan de formation, de la manière la plus efficace possible 🎯

💡 Ah, une petite chose à savoir avant de démarrer : le plan de formation est appelé plan de développement des compétences depuis 2019. Je vais donc plutôt employer ce terme pour la suite !

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Le plan de développement des compétences, c’est obligatoire ?

Non.

Mais un peu quand même.

Je m’explique : le code du travail n’oblige pas l’employeur à mettre en place un “plan de développement des compétences”. Par contre, il l’oblige à maintenir la capacité des salariés à occuper leur poste.

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Texte concernant l'obligation à maintenir la capacité des salariés à occuper leur poste

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Ça veut bien dire que ça veut dire : l’employeur doit former ses employés en continu.

Pour cela, le code du travail suggère à l’employeur de proposer des formations, notamment via le plan de développement des compétences dans ce même article (L6321-1)

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Texte expliquant une partie du plan de développement des compétences

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Pour résumer :

Non, le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire…
… Mais former ses employés est obligatoire !

Le plan de développement des compétences est un excellent moyen de le faire.

“Ok, mais c’est quoi le plan concrètement ?”

Un plan de développement des compétences c’est un document réalisé par l’employeur.

Ce document recense l’ensemble des mesures prises pour améliorer les compétences des salariés comme :

Les actions de formation (de 2 types : obligatoires et facultatives)
Les bilans de compétences
La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Tous les salariés peuvent être concernés par le plan.

🪜Les 6 étapes pour mettre en place ton plan de développement des compétences

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Étape 1 - Identifiez les besoins de formation

Pour ce faire, prenez en compte :

Le projet stratégique de votre entreprise.
En gros, de quelles compétences avez-vous besoin pour que l’entreprise atteigne ses futurs objectifs ? Sollicitez les managers en leur demandant leur vision business, et ce qui leur manque dans leurs équipes respectives. Des besoins en formation vont en découler.
Les demandes et besoins de formation provenant des salariés. Pensez bien à recueillir les demandes, notamment durant les entretiens annuels et individuels.

Je vous conseille de lister tous les besoins établis avec les managers d’un côté, et tous les besoins provenant des salariés. Vous allez ensuite pouvoir faire matcher ces 2 listes et commencer à voir des tendances.

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Étape 2 - Priorise les besoins

Ça y est, vous avez matché les besoins des managers et des salariés, et vous commencez à avoir une liste de besoins pertinente. Mais elle est trop longue, et vous ne pourrez pas tout faire.

C’est là que vous devez pioriser : réunissez les managers et votre équipe RH pour identifier les formations qui auront le plus d’impact sur le business.

💡 N’oubliez pas de distinguer les formations obligatoires et les formations facultatives dans votre priorisation : celles qui sont obligatoires sont évidemment prioritaires.

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Étape 3 - Budgétisez chaque action de formation

Je vois 4 types de coûts principaux à prendre en compte pour chaque action :

Les salaires : les formations qui ont lieu sur le temps de travail (quasiment toutes) nécessitent de maintenir le salaire des employés.
Les coûts logisitiques : location de salle,déplacement, hébergement lors des formations en présentiel
Les coûts liés à la rémunération des formateurs qui pourraient intervenir
Les coûts liés à l’acquisition d’outils de formation

💡 Les frais sont à la charge de l’employeur, mais pour les entreprises <50 salariés, vous pouvez faire financer une partie par un OPCO.

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Étape 4 - Créez un document qui résume le plan de formation

Liste chaque action de formation dans un tableau avec :

L’objectif de la formation
La catégorie de salariés concernée
Les modalités (présentiel, distanciel, durée, calendrier etc.)
Le budget prévisionnel

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Étape 5 - Consultez le CSE pour validation

Vous allez donc présenter le document de l’étape 4, que le CSE va analyser pour s’assurer que les formations prévues correspondent à la fois aux objectifs stratégiques de l’entreprise mais aussi aux attentes des salariés.

Si votre entreprise compte plus de 50 salariés, vous n'avez l’obligation de faire valider votre plan par le CSE.

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Étape 6 - Diffusez le plan à tous les salariés

Le plan est validé par les managers, les RH et le CSE ? Bien joué !

Maintenant, vous pouvez le communiquer à l’ensemble de l’entreprise. N’hésitez pas à organiser une réunion commune de 30mn pour expliquer la démarche et mettre en place le calendrier de formation.

Vous pouvez aussi prévoir des petits entretiens en individuel pour les salariés concernés par les formations avec leurs managers. Ils pourront prendre ce temps pour poser toutes leurs questions.

Si vous avez besoin d’aide pour établir ton plan de développement des compétences ou si vous recherchez des formateurs RH, les membres du Club des RH peuvent t’aider !

Il suffit juste de faire votre demande 👉 juste ici !

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3 raisons d'embaucher un.e DRH à temps partagé dans votre PME

En tant que dirigeant de PME, vous jonglez au quotidien avec de nombreuses responsabilités. Et c’est encore plus vrai si vous ne travaillez pas avec un DRH pour gérer tout ce qui est lié à la gestion des ressources humaines.

Problème : un DRH à temps plein, ça peut vite coûter cher tout en étant disproportionné au vu de vos besoins RH.

C'est là qu'intervient une solution alternative et de plus en plus répandue : embaucher un DRH à temps partagé.

On vous explique tout dans cet article.

Un DRH à temps partagé, de quoi parle-t-on ?

Le DRH à temps partagé, comme son nom l’indique, est un DRH qui va partager son temps entre plusieurs entreprises. Il n’a donc pas de contrat à temps plein, mais un statut de freelance qui va lui permettre de facturer à la prestation, en fonction des besoins réels de chacun de ses clients.

Il travaillera donc pour votre entreprise à temps partiel, selon le volume horaire et les missions que vous aurez définis avec lui ou elle. Il faut bien garder en tête qu’il ne sera pas un salarié de votre entreprise, mais un prestataire de services externes !

3 raisons d’embaucher un DRH à temps partagé 💎

Si vous êtes un dirigeant ou dirigeante qui souhaite déléguer les sujets RH, tout en maîtrisant vos coûts, le DRH à temps partagé est probablement fait pour vous !

“D’accord, mais qu’est-ce qu’il va m’apporter au quotidien ?”

Selon moi, le DRH à temps partagé va vous apporter 3 choses :

De l’expertise
De la flexibilité
Des économies

1. La flexibilité 🧘‍♀️

Faire appel à un DRH à temps partagé, c’est solliciter des compétences spécifiques, au moment où vous en avez besoin. C’est là que se fait la différence ! Pas de contrat à temps plein, pas de charges sociales lourdes, c'est une solution souple qui s'adapte à la taille de votre entreprise et à votre budget.

Vous pouvez utiliser ses services pour quelques heures par semaine, quelques jours par mois, ou lors de projets spécifiques. Vous pourrez sélectionner votre DRH à temps partagé en fonction de vos besoins spécifiques.

En plus de ça, le DRH à temps partagé étant payé à la mission, vous pouvez mettre en pause ou arrêter la collaboration si vous n’avez plus de besoins particuliers.

2. L’expertise 👌

Les DRH à temps partagé sont des profils confirmés / séniors qui vous apporteront de la sérénité et auront la capacité d’être très rapidement opérationnel et proactif.

En lien avec la flexibilité que j’évoquais plus tôt, vous pourrez mettre à profit son expertise selon vos besoins spécifiques du moment. Par exemple :

Si votre besoin actuel est de recruter de nouveaux collaborateurs, il ou elle mettra en place un processus de recrutement efficace, du tri des candidatures aux entretiens d'embauche.
Si votre besoin actuel est de revoir votre politique de rémunération, il peut vous aider à élaborer une stratégie compétitive pour attirer et retenir vos talents.

En d'autres termes, vous bénéficiez de compétences précises au bon moment, et d’une expertise très solide (ils sont souvent parmi les meilleurs dans leur domaine), sans avoir à maintenir un employé à temps plein.

3. Les économies 💰

Embaucher un DRH à temps plein peut être coûteux, surtout pour une petite entreprise. En plus du salaire annuel, il faut prendre en compte les charges sociales, les avantages sociaux, les formations, etc.

Avec un DRH à temps partagé, vous éliminz ces coûts fixes et ne payez que pour les services réellement utilisés. Cela vous permet de mieux maîtriser votre budget RH, notamment en fonction des fluctuations de trésorerie !

Où trouver un DRH à temps partagé ?

Rien de plus simple : il suffit de répondre à ce formulaire (2mn top chrono!).

Nous définirons ensuite votre besoin ensemble et mon équipe et moi-même nous chargerons de vous présenter une shortlist de 3 candidats qualifiés et disponibles sous 48h !

Comment choisir un freelance RH qualifié pour répondre à vos besoins ?

Choisir le bon freelance RH peut avoir un impact significatif sur la réussite de vos projets RH et sur l’efficacité globale de votre organisation.

Alors, comment sélectionner un freelance RH compétent qui saura répondre à vos besoins spécifiques ? Nous allons vous guider à travers les étapes essentielles pour faire le choix judicieux qui propulsera votre entreprise vers le succès.

Étape 1 : Définir Vos Besoins

La première étape cruciale est de comprendre précisément vos besoins organisationnels. Identifiez les domaines de la gestion des ressources humaines où vous avez besoin d'expertise. Cela peut inclure la gestion du recrutement, la formation, la gestion de la performance, la résolution de conflits, ou d'autres besoins spécifiques. Plus vous avez de clarté sur vos besoins, plus il sera facile de trouver le freelance RH qualifié.

Étape 2 : Recherche de Freelance RH

Maintenant que vous avez défini vos besoins, passez à la recherche d'un freelance RH qualifié. L’utilisation de plateforme de freelances (coucou Le Club des RH 👋) vous permet d’avoir un garant de confiance et d’optimiser votre temps de sourcing. Assurez-vous de vérifier les compétences, l'expérience sur un projet similaire, le matching avec vos modalités pour chaque freelance RH potentiel.

Étape 3 : Entretiens et Évaluations

Sélectionnez quelques freelances RH potentiels et organisez des entretiens structurés pour évaluer leur adéquation avec vos besoins. Posez-leur des questions sur leur expérience passée, leurs compétences spécifiques, et leur approche de travail.

Étape 4 : Établir des Attentes Claires

Une fois que vous avez choisi le freelance RH qui répond le mieux à vos besoins, il est essentiel d'établir des attentes claires. Discutez des objectifs, des délais, et des tarifs. Assurez-vous que les deux parties comprennent clairement ce qui est attendu.

Étape 5 : Collaboration Continue

La clé pour maximiser la valeur ajoutée d'un freelance RH est de maintenir une communication ouverte et une collaboration continue. Assurez-vous que le freelance RH est intégré dans vos processus RH et travaille en étroite collaboration avec votre équipe.

En suivant ces étapes, vous serez en mesure de choisir un freelance RH qualifié qui répondra à vos besoins organisationnels. Une collaboration réussie avec un freelance RH peut avoir un impact positif sur l'efficacité de votre entreprise et sur la réalisation de vos objectifs RH.

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